Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам
ПОДРОБНЕЕ


Новости:

Новые онлайн-курсы, новые эксперты и все «хиты» «e-Learning Мастер».

11.08.2017

Исключительно по просьбам наших клиентов.

04.08.2017

Топ-З популярных постов на FB.

28.07.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Как утолить "кадровый голод". Часть 2


Ирина Ткачева

В первой части данной статьи мы выделили основные этапы внедрения корпоративной системы обучения на предприятии.
  1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью).
  2. Постановка целей обучения.
  3. Определение содержания, форм и методов обучения.
  4. Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников.
  5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению.
  6. Проведение обучения.
  7. Оценка эффективности обучения.
  8. Обеспечение позитивного переноса.

В следующий раз мы уделим отдельное внимание определению содержания, форм и методов обучения как наиболее значимому этапу, а пока поговорим подробнее об остальных.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ

Это самая сложная из задач, решаемых в процессе создания системы обучения персонала. Даже если речь идет всего лишь о разовом мероприятии. Многие менеджеры по обучению и развитию персонала даже не знают, как к ней подступиться.

Фактически потребность в обучении и есть тот самый разрыв между требуемым и текущим уровнем эффективности труда сотрудника или сотрудников. Вроде бы все просто: человек должен уметь это делать, но он не умеет, задача - его научить. Однако проблема заключается в том, что далеко не во всех организациях есть представление о том, что же конкретно должны уметь делать их сотрудники и как (с каким качеством, за какое время и прочее).

Разработка системы компетенций - достаточно длительный и трудоемкий процесс, в который обязательно должны быть вовлечены все руководители структурных подразделений. Именно они должны сформулировать, какими знаниями, умениями, навыками, а также личностными характеристиками должны обладать их сотрудники для качественного выполнения своих функций. При описании этих требований важно не подменять конкретные описания привычными с советских времен фразами "высшее экономическое или юридическое образование", "опыт работы в машиностроительной отрасли не менее 2-х лет", "опыт руководящей работы" и т.п. Ведь когда мы приходим к хирургу, мы не спрашиваем, какой институт он закончил, с какими оценками, в каких больницах и сколько лет работал? Нас интересует, делал ли он аналогичные операции, сколько раз и с каким исходом.

Корпоративная система компетенций подразумевает создание профиля каждой должности. Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.

Форма для составления профиля должности может выглядеть так:

Форма для составления профиля должности

Для руководящих работников любого уровня желательно в описании профиля должности разделить компетенции технические (связанные с непосредственной специальностью) и управленческие (связанные с осуществлением менеджерских функций).

Разрыв выявляется методом сравнения идеального профиля должности и аналогично заполненного оценочного листа конкретного сотрудника. При планировании карьеры этот же метод применяется в отношении к будущей должности, на которую сотрудник претендует.

Для повышения объективности оценки желательно использовать сочетание методов, таких как оценка рабочих результатов, оценка методом "360 градусов" (т.е. оценки одних и тех же компетенций всеми лицами, взаимодействующими с определенным сотрудником: менеджеров такого же уровня, его непосредственных подчиненных, его прямого начальника, а также клиентов или деловых партнеров), самооценка сотрудника и др.

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ

Именно этим этапом чаще всего пренебрегают многие организации. Цели или не формулируются вообще или формулируются размыто, неконкретно. Это и является причиной затруднений с последующей оценкой эффективности проведенного обучения. К целям обучения применяются те же требования, как и к любым другим целям. Это известные SMART-критерии: конкретность, измеримость, достижимость, актуальность и ограниченность во времени. Цели обучения должны вытекать из определенных ранее разрывов между требуемой и текущей результативностью сотрудников.

Примеры правильно сформулированных целей:

1. "Обучить операторов call-центра проводить опрос потенциальных покупателей наших услуг по утвержденному алгоритму с одновременным занесением в базу данных полученной информации. После обучения каждый оператор должен делать не менее 10 результативных (с заполнением более 60% полей) звонков в час. Обучение будет проводиться в течение 3 дней, учитывая практические занятия и экзамен. Подготовленные операторы должны приступить к работе 2 октября".

2. "Обучить начальников отделов технике публичных выступлений, включая подготовку докладов и проведение презентаций. В результате обучаемые должны уметь: рассчитывать время выступления, готовить презентационные материалы в программе Power Point, пользоваться мультимедийным проектором; владеть навыками: удержания и привлечения внимания аудитории, оценки реакции отдельных слушателей и аудитории в целом. Обучение должно быть проведено до конца 3 квартала".

МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ

Среди всего комплекса подготовительных мероприятий, особое внимание необходимо обратить на подготовку сотрудников к обучению и их мотивацию. Работа по обучению персонала ни в коем случае не должна быть односторонне направлена. Не только организация должна хотеть научить чему-то свой персонал, но и сотрудники должны стремиться к повышению собственной квалификации, активно работать, чтобы усвоить знания и умения.

Отправляя своего сотрудника учиться, удостоверьтесь в том, что:

  1. Сотрудник хочет пройти обучение.
  2. Планы обучения сотрудника совпадают с его индивидуальным планом развития.
  3. Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения
  4. Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
  5. Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе. Желательно, чтобы результатом обучения стал проект, который он представит своему руководству и коллегам.
  6. Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
  7. Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

ПРОВЕДЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ

Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению эту схему можно упрощенно представить так:

1. Информация. Человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).

2. Практика. Человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).

3. Контролируется усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).

4. Человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

При системном подходе к обучению персонала, правильном выявлении потребностей в обучении и точной постановке целей, оценка эффективности обучения не представляет большой сложности. Необходимо только измерить степень достижения поставленного результата по известным заранее критериям. В практике корпоративного обучения обычно используют модель Киркпатрика, названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

  1. Реакция: понравилось ли обучение участникам.
  2. Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
  3. Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
  4. Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

В процесс оценки эффективности обучения в организации должны быть вовлечены не только преподаватели и менеджеры по обучению персонала, но и руководители всех уровней. Логично, если оценка результатов обучения проводится одновременно с оценкой результативности труда и выводы, сделанные в результате обеих оценок взаимосвязаны, так как все они ложатся в основу будущих планов развития и обучения сотрудника.

ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРАКТИКЕ

К сожалению, многие компании, отправляя своих сотрудников повышать квалификацию, не создают условий для успешного применения полученных знаний в работе. Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков.

Соблюдение перечисленных рекомендаций позволит сделать корпоративную систему обучения персонала действенным инструментом удовлетворения потребностей организации в высококвалифицированном персонале и утолить "кадровый голод", развивая и обучая тех людей, которые отвечают требованиям компании, прежде всего, по своим личностным характеристикам, а приобрести необходимые знания, умения и опыт они могут уже в процессе работы.

Ирина ТКАЧЕВА,
генеральный директор Учебного центра SRC, г. Москва


"Южная столица - Ростов", №13(56), 30.06.2005

Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.

 Расписание открытых программ автора:



Название семинара, тренинга, курса Авг Сен Окт Ноя Дек ЦЕНА, руб.
Коммерческое предложение, которое продает - - - 30-01
- 15 700
Спецкурс по активным продажам - - 18-20
- - 34 600
Навыки эффективного руководителя 23-25
- 30-01
- - 38 100
Технологии обучения сотрудников и наставничество в компании - 20-22
- - - 34 600
Я – наставник. Мастер-класс Ирины Ткачевой - 21-22
- - - 25 700


 Семинары автора с открытой датой:




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning