Вверх




Новости:
Что делать, если не смогли попасть на него?
31.10.2022

Последняя возможность принять участие в онлайн-курсе Екатерины Бузуковой.

28.07.2022

Бронируйте участие в них заранее, чтобы попасть в группу и при этом сэкономить.

05.07.2022
Все новости


Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Подбор и адаптация новых сотрудников


Печать
Ирина Ткачева
Основатель и бессменный руководитель Бизнес-школы SRC, бизнес-консультант. Работает в сфере развития и обучения персонала с 1999 года.
Место проведения

г. Москва, ул. Вятская, д. 70

ПРОГРАММА ПОД ЗАКАЗ
Продолжительность:
16 часов
Оформить заявку

О тренинге
Программа
Регламент
Как зарегистрироваться
Это четвертый модуль Корпоративной программы обучения руководителей среднего звена.

Целевая аудитория:

Руководители среднего звена разных подразделений с опытом работы на управленческих позициях от 6 месяцев и более.

Цели и задачи программы обучения

Сформировать у участников следующие управленческие компетенции:

  • Умение проводить собеседования, определяя соответствие кандидата требуемому профилю компетенций
  • Умение связывать ожидания сотрудника с возможностями компании;
  • Умение формировать ожидания сотрудника, балансировать интересы сотрудника и компании;
  • Умение распознавать типаж/мотивационный профиль сотрудника;
  • Умение выстроить системную работу с новичком, владеть приемами и методами адаптации и поэтапного развития новичков с учетом индивидуальных особенностей;
  • Умение осуществлять наставничество, коучинг, обучать и развивать подчиненных;
  • Умение составлять реальные и практичные ИПР;
  • Умение развивать сотрудников в долгосрочной перспективе.

Формы работы:

  • Мини-лекции тренера;
  • Групповые задания;
  • Ролевые игры;
  • Индивидуальные задания;
  • Мозговые штурмы;
  • Модерации;
  • Просмотр и анализ видеофрагментов;
  • Индивидуальные выступления участников;
  • Разбор кейсов.


Программа тренинга

Обсуждение и анализ результатов предыдущего тренинга

  • Анализ и оценка полученных ДЗ
  • Ответы на вопросы, появившиеся за время работы с полученной на предыдущем тренинге информацией
  • Лучшие находки и индивидуальные достижения за прошедший месяц

Практика

  • Шеринг Что изменилось в моей работе за прошедший месяц;
  • Индивидуальные выступления участников

В результате участники будут

  • Иметь примеры лучших образцов выполнения ДЗ

Собеседование с кандидатами – цели и методы

  • Как уменьшить текучку на этапе адаптации?
  • Особенности «повторного» интервью
  • Интервью с рекрутером и с руководителем – сходства и различия
  • Цели руководителя при проведении собеседования
  • Цели кандидата при прохождении интервью
  • Чему учат кандидатов
  • Самые распространенные ошибки при принятии решения о соответствии кандидата вакансии и их последствия

Практика

  • Ролевая игра: Интервью с кандидатом, который очень хочет себя «продать»;
  • Просмотр и анализ видеофрагментов

В результате участники будут

  • Осознавать важность выявления истинных мотивов, ценностей и установок кандидата

Портрет «подходящего» кандидата»

  • Что необходимо оценить при найме нового сотрудника
  • Модель компетенций и профиль должности как отражение функционала сотрудника
  • Описание компетенций через поведенческие маркеры
  • SWOT-анализ кандидата и «инструкция по управлению» как результат оценки
  • Подготовка к интервью
  • Бланк интервью как инструмент формализованной оценки разных кандидатов
  • Основные закономерности и структура проведения интервью
  • Правила и этикет проведения интервью
  • Дополнительные методы оценки «полуфиналистов» и «финалистов»
  • Принятие решения по кандидатам и обратная связь им в процессе отбора

Практика

  • Групповые задания: Составить список целей, которых необходимо достичь при проведении повторного интервью с кандидатом на конкретную должность – по типам должностей;
  • Предложить по 3 способа оценки профессиональных компетенций кандидатов до приглашения на собеседование;
  • Составить заготовку для Бланка интервью по реальной вакансии, вписав в него те компетенции, которые необходимо оценить при интервью

В результате участники будут

  • Осознавать:
    • необходимость прогнозировать поведение будущего сотрудника именно на этой должности с учетом особенностей и возможностей компании и должности;
    • важность формирования и поддержания позитивного имиджа работодателя и необходимость сохранения хороших отношений с любыми кандидатами;
  • Уметь формулировать цели интервью по SMART;
  • Составлять бланк интервью

Методы оценки знаний, умений и навыков (зона Может)

  • Оценка профессиональных компетенций
  • Метод case-интервью, типы кейсов
  • Моделирование кейсов для оценки профессиональных навыков, стрессоустойчивости, обучаемости
  • Применение кейсов для определения моделей поведения и ценностей
  • Продвинутые» методы оценки
  • STAR и PARLA – модели структурированного интервью для оценки обучаемости, навыков анализа и самоанализа, гибкости поведения, склонности и способности к развитию
  • Структурированное интервью «Достижение»
  • Анализ вопросов кандидата, как инструмент оценки

Практика

  • Тест «Умение слушать»;
  • Групповые задания:
  • Определить, на оценку какой компетенции направлены приведенные в видеопримере case-вопросы, дать оценку компетенции;
  • Составить case-вопросы для оценки выбранных компетенций и внести их в Бланк интервью

В результате участники будут

  • Осознавать необходимость многократной проверки гипотез и использования нескольких методов оценки, а также нескольких интервьюеров;
  • Знать области применения, плюсы и минусы разных инструментов оценки, применяемых при интервью;
  • Уметь составлять case-вопросы для оценки разных компетенций

Способы оценки личностных компетенций, ценностей и мотивация (Зона Хочет)

  • Принципы психолингвистического анализа
  • Метод проективных вопросов как инструмент оценки зоны ХОЧЕТ
  • Типовые модели проективных вопросов
  • Выявление социальной ответственности, потенциальной лояльности, ожиданий и предпочтений, зон мотивации и демотивации
  • Три плюса и три минуса – методика экспресс-оценки предпочтений и избеганий кандидата в любых областях, а также расстановки приоритетов
  • Пропозиция, или подтекст – технологии психолингвистики для точной диагностики реального опыта и отношения кандидата к рабочим и биографическим факторам
  • Сложные моменты ведения case-интервью. Как обеспечить низкую вероятность социально-желательных ответов за счет использования принципа конфликта интересов (ценностей) и приема провокации в процессе ведения интервью

Практика

  • Групповые задания:
    • Просмотр видеороликов с записями интервью с последующей оценкой и анализом;
    • Определить, на оценку какой компетенции направлены приведенные в видеопримере проективные вопросы, дать оценку компетенции;
    • Составить проективные вопросы 5 типов для оценки выбранных ранее 3 компетенций и внести их в Бланк интервью

В результате участники будут

  • Знать области применения, плюсы и минусы разных типов проективных вопросов; основы психолингвистического анализа речи кандидата для выявления типичных моделей поведения;
  • Уметь составлять проективные вопросы нескольких типов для оценки разных компетенций;
  • Анализировать ответы кандидатов, выявляя уровень развития интересующей компетенции

Адаптация нового сотрудника

  • Уровни адаптации: к компании, к коллективу, к должности
  • Цели разных видов адаптации
  • Зачем мы учим своих сотрудников?
  • Желаемая модель поведения (ЖМП)
  • Постановка целей обучения и типы учебных задач. «Пирамида» Блума
  • Как люди учатся. Цикл Колба
  • Факторы эффективности обучения
  • Профессионально-личностные компетенции и базовые умения наставника

Практика

  • Индивидуальные (парные) задания: Сформулировать поведенческую цель обучения конкретного сотрудника

В результате участники будут

  • Знать cтили обучения по Колбу;
  • Уметь aормулировать поведенческие учебные цели

Руководитель в роли наставника

  • Что такое наставничество. Отличия наставничества и коучинга
  • Роли и деятельность наставника. Типология наставников
  • Основы андрагогики
  • Особенности и принципы обучения взрослых людей
  • Препятствия на пути к достижению целей обучения
  • Причины недостатка мотивации к обучению у сотрудников
  • Как учить людей с внутренней и с внешней мотивацией
  • Классическая и коучинговая вводная беседа наставника с новичком

Практика

  • Метафорическая игра «Буратино»
  • Провести вводную беседу с новичком

В результате участники будут

  • Уметь определять проявление принципов обучения взрослых или их отсутствие в процессе обучения;
  • Проводить вводную беседу с новичком и создавать мотивацию на обучение у стажера

Цикл наставничества

  • Типы компетенций: Знания или навыки?
  • Процесс развития навыка
  • Типы методов обучения и принципы их выбора
  • Объем учебного материала
  • 4 шага наставничества
  • Этапы занятия по отработке навыка
  • Алгоритм демонстрации
  • Особенности обучения мануальным и коммуникативным навыкам
  • План занятия и распределение времени
  • «Классический» и «Вовлекающий» процессы обучения

Практика

  • Ролевая игра: Провести обучение новичка одному конкретному умению (по жребию)

В результате участники будут

  • Знать методы обучения и области их применения;
  • Уметь применять 4 шага наставничества и алгоритм демонстрации

Сопровождающее наставничество

  • Беседа по выполнению ИПР
  • Как избегать негативных оценок и фокусироваться на дальнейшем развитии
  • Как согласовать цели и задачи дальнейшего обучения и развития с сотрудником
  • Формулирование «зон роста» по прошедшему периоду и перевод их в цели на следующий отчетный период
  • Амбициозные цели: как помочь сотруднику преодолеть свои сомнения и страхи
  • Планирование конкретных шагов и составление Индивидуального плана развития сотрудника

Практика

  • Групповые задания: Составить универсальный план развивающей беседы

В результате участники будут

  • Осознавать, что развивающая беседа - нужный и эффективный инструмент управления, что это не монолог руководителя, а диалог;
  • Знать алгоритм проведения развивающей беседы

Прикладные инструменты:

  1. Технология отбора кандидатов на вакансию, снижающая текучку на этапе адаптации
  2. Образцы описания моделей компетенций
  3. Бланк «Инструкции по управлению»
  4. Шаблон и образец Бланка интервью
  5. Примерный сценарий интервью для линейного персонала
  6. Инструменты интервью – проективные вопросы и кейсы для оценки разных компетенций
  7. Алгоритм формулирования учебной цели по Пирамиде Блума
  8. Форма и пример плана введения в должность и обучения новичка
  9. Алгоритм коучинговой вводной беседы руководителя с новичком
  10. Алгоритм обучения новому навыку, план и распределение времени занятия
  11. Алгоритм проведения демонстрации

Задание для самостоятельной работы:

  1. Составить профиль должности для своих реальных вакансий
  2. Предложить свою технологию «Проверки боем» для кандидатов на имеющиеся вакансии
  3. Составить на одну из вакансий бланк интервью, указав в нем оцениваемые компетенции и реальные инструменты оценки (по образцу)
  4. Использовать при составлении бланка интервью не менее 3 кейсов и не менее 7 проективных вопросов
  5. В случае, если будет возможность, провести интервью с 3 реальными кандидатами и заполнить бланк интервью их ответами
  6. Провести беседу с подчиненным - новичком для создания мотивации к обучению и описать ход и результаты беседы
  7. Составить индивидуальный план обучения или Индивидуальный план развития для одного из подчиненных и сформулировать критерии оценки эффективности обучения по каждому пункту плана

Регламент проведения тренинга:

Два дня с 10 до 18 часов

Как зарегистрироваться на тренинг:

  • Вы можете позвонить по телефону +7 (495) 796-11-35
  • Написать на электронный адрес: info@src-master.ru
  • Заполнить заявку ниже
О тренинге
Программа
Регламент
Как зарегистрироваться
Печать

Название: Подбор и адаптация новых сотрудников


Оформить заявку

Нажимая на кнопку, вы даете согласие
на обработку своих персональных данных
* обязательны для заполнения