Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам



Новости:

Программами Сергея Илюхи.

13.10.2017

… со скидками на онлайн-курсы!

05.10.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Разработка целей компании – необходимое условие повышения эффективности системы вознаграждения


Елена Ветлужских

В этом небольшой статье я хочу обсудить вопрос эффективности разрабатываемой системы вознаграждения по результатам на основе целей и KPI (KPI –ключевые показатели эффективности).
Для того чтобы система вознаграждения по результатам на основе KPI была эффективной, нужно разработать цели компании и провести их каскадирование.

Цели , которые вы будете привязывать к системе вознаграждения должны быть направлены на достижение стратегических целей и реализацию стратегии компании. Исходя из долгосрочных целей установите цели на год (тактические) и далее разложите их на более краткосрочные.

Кроме следования принципу SMART, при постановке целей нужно дать им правильное определение. В некоторых компаниях цели прописывают как функциональные обязанности или задачи, а нужно как результат выполнения той или иной функции с учетом влияния на достижение целей подразделения.

Что еще? Необходимо,, чтобы для достижения поставленных целей сотрудники прикладывали усилия. Рекомендую об эффективности системы, в которой все сотрудники почти всегда выполняют KPI на 100% и получают премии практически автоматически.

Кто должен разрабатывать цели: сам сотрудник или его руководитель?. Если цели разрабатывает сотрудник, то повышается уровень его ответственности за их достижение, если цели разрабатывает руководитель, то плюс такого подхода в том, что он лучше свяжет их с целями подразделения. Поэтому я бы рекомендовала следующее: пусть сотрудник самостоятельно разработает свои цели, исходя из озвученных и понятных для него целей подразделения во взаимосвязи с его работой и функционалом, а потом уже обсудит и доработает их вместе с руководителем.

Сколько целей нужно разрабатывать? Можно определить до десяти целей, но потом выбрать пять-шесть самых важных из них, чтобы внимание и усилия сотрудника были сконцентрированы на самых важных. По результатам проведенных исследований в компаниях, внедривших данную систему вознаграждения, росту ее эффективности способствует коучинг и получение сотрудником обратной связи от руководителя по выполнению целей, а также оказание поддержки в течение всего периода выполнения целей. Особенно в тех сложных ситуациях на решение которых у сотрудника просто не хватает полномочий. ( влияния).

Неправильно разработанный дизайн ( слишком маленькое вознаграждение) или условие, при котором сотрудник получает свое вознаграждение только за 100% выполнение цели или только при достижения нормы прибыли компании также снижает эффективность системы вознаграждения.

Отсутствие целей компании, их декомпозиции до уровня подразделений и сотрудников, и установленное вознаграждение за выполнение функционала начинает снижать внутреннюю мотивацию работать качественно без дополнительного вознаграждения. Сотрудник начинает привыкать к тому, что за работу без ошибок, своевременное выполнение своих функций он должен получать премию, а не только оклад, и если премию по каким-то причинам не выплачивают, то сразу снижается внутренняя мотивация работать качественно.

Ситуация можно сравнить с семьей, в которой родители ребенку за каждую пятерку платят 100 рублей, четверку- 50 рублей, а за тройку не платят ничего, если он попылесосил - 100 рублей, помыл пол- еще 100 рублей, сходил в магазин за продуктами -50 рублей. Уже известно, что такое воспитание не приводит ни к чему хорошему. Как только родители перестают платить деньги, ребенок перестает что-то делать:..

Поэтому очень важно не нарушить баланс и понимание, за что сотрудник получает оклад, за что вознаграждение , а иногда достаточно только признания и благодарности от руководителя.

Таким образом, опыт компаний, внедривших данную систему, подтверждает, что система вознаграждения будет эффективной, если вы сначала разработаете цели компании и далее на их основе KPI – ключевые показатели эффективности, а потом уже свяжете с размером и условиями вознаграждения.

Кроме того, как показал опыт, успеха добиваются компании, которые обучили руководителей методам разработки целей и KPI. Вовлечение руководителей в процесс разработки целей и KPI позволяет повысить их ответственность за достижение поставленных целей, снизить возможное сопротивление.

Самый лучший вариант - провести корпоративное очное обучение для руководителей по постановке целей, декомпозиции и разработке KPI, но если у предприятия нет финансовой возможности для проведения обучения внешними провайдерами, нужно провести такое обучение своими силами.

Но если вы уже успешно внедрили в вашей компании систему вознаграждения по целям и KPI , прошу кратко поделиться вашим опытом. Я думаю, это будет очень полезно для ваших коллег, тех, кто сегодня занимается разработкой и внедрением данной системы на предприятии.



Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.

 Расписание открытых программ автора:



Название семинара, тренинга, курса Окт Ноя Дек Янв Фев Мар ЦЕНА, руб.
Лучшие мировые практики по оплате труда. Примеры и опыт успешного применения в российских компаниях - 27-28
- - - - 28 200
Практический курс по разработке эффективной системы оплаты труда на основе грейдов и KPI - - 13-15
- - 12-14
34 600


 Семинары автора с открытой датой:




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning