Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам



Новости:

Новые программы, новые эксперты. Не пропустите!

20.10.2017

Программами Сергея Илюхи.

13.10.2017

… со скидками на онлайн-курсы!

05.10.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Адаптация «наоборот»


Этот термин родился случайно – я собиралась писать статью про обучение «детей Интернета» в компаниях, а получилось про новые подходы к адаптации в зарубежных и российских практиках.

Моя статья(2) начиналась с того, что в любой организации ведется работа с новичками.

Приход в компанию нового сотрудника - всегда событие. Вливание «свежей крови», помимо решения практических задач найма, эмоционально взбадривает коллектив. «Ветераны» расправляют плечи в присутствии новичков, рассказывая им, «как тут жизнь устроена», и потом из ветеранских рассказов слагаются «корпоративные байки» - необходимые атрибуты корпоративной культуры…

Одним словом, роль новых сотрудников в компании велика, компании это знают и стараются максимально подготовиться к их приходу.

Вспоминаю, какое впечатление произвел на меня опыт швейцарской страховой компании, в которой я проходила стажировку в 1997 году: их Induction Program включала в себя всю обойму известных тогда HR-технологий, и в реализации программы принимала участие практически вся управленческая вертикаль. В кратком пересказе программа выглядела бы следующим образом:

  • Induction Interview с первым лицом / топ-менеджером компании;
  • Newcomers Briefs (краткие сообщения о новых сотрудниках рассылаются по внутрикорпоративным каналам, и руководители ВСЕХ подразделений обязательно информируют персонал о новичках);
  • Welcome Letters (приветственные письма новичкам от сотрудников – кошмар, на самом деле, но они это делали, и новички мерялись друг с другом количеством полученных Hello!);
  • Induction Interview с непосредственным руководителем (постановка задач);
  • Induction Route («экскурсия» по рабочим местам подразделения и «смежников»);
  • Newcomers Yellow Pages (электронный курс в формате мультяшной игры для самостоятельного освоения общей информации о компании);
  • Newcomers Welcome Day (ежеквартальный День нового сотрудника, в рамках которого проводится корпоративная деловая игра, мастер-классы, профессиональные конкурсы для новичков и другие активности);
  • Newcomers Mentoring (кураторство топов над новичками на период адаптации: каждый новый сотрудник имеет возможность обратиться напрямую к своему высокому куратору по определенному спектру вопросов);
  • Induction Course (очно-дистанционная учебная программа продолжительностью 3 месяца, во время которой новички осваивают функциональные технологии и корпоративные политики; в проведении программы в масштабах компании принимали участие более 200 руководителей, специалистов и привлеченных внешних экспертов);
  • Induction Appraisal (оценка результатов работы по набранным «зачетным баллам» в электронной личной карточке нового сотрудника) и далее – целый ритуал поздравлений с окончанием периода адаптации и вступлением в самостоятельное ведение дела (читать дальше).
Далее, как видно из статьи, речь идет о том, что и в нашей российской практике мы продолжаем эту логику – наращиваем потенциал адаптационных инструментов, добиваемся того, чтобы новые сотрудники пришли в компанию «на все готовое». Причем, готовим одно общее блюдо для всех и строго контролируем процесс еды – чтобы все всё вовремя скушали.

Но в последнее время специалисты все чаще говорят о парадоксальном явлении - чем больше мы «наращиваем потенциал», тем меньше отдачи получаем от сотрудников в плане самостоятельности и ответственности. Кто-то из новичков охотно соглашается «на все готовое» и с самого начала занимает в компании позицию «потребителя благ». Например, очень распространенная среди сотрудников ролевая модель в отношении обучения – «пусть меня научат».

А кто-то явно или неявно, но все равно сопротивляется тому, что ему все «пережевывают» и кладут в рот. Особенно активно сопротивляется заорганизованности и жесткому контролю со стороны организации в период испытательного срока поколение Y. Им неинтересны наши аккуратно упакованные учебные курсы или скучные инструктажи, и мы, понимая это, начинаем их «развлекать». Во многих компаниях сегодня программы адаптации проходят в форме «праздников» - Дня нового сотрудника, командообразующих тренингов или вводных курсов в стиле комиксов. Конечно, в этом нет ничего плохого, но после праздников все равно наступают адаптационные будни, и мы снова начинаем вгонять новичков в стандарты компании и причесывать всех под общую гребенку.

В чем же выход? Не учить новичков стандартам компании и создать ситуацию беспредела, когда каждый делает, что хочет? Конечно, нет.

Современные подходы к адаптации позволяют достичь разумного компромисса между передачей новым сотрудникам корпоративных знаний и одновременно раскрытию их индивидуальности и возможности на самом старте проявить себя во благо компании.

В основе этих новых подходов лежит принцип клиентоориентированности, отношение к новому сотруднику как к клиенту в продажах, а именно:

  • не причесывать всех под одну гребенку, а создавать линейку адаптационных продуктов, с учетом индивидуальных особенностей людей - например, возрастных;
  • предоставлять сотрудникам право выбора адаптационных продуктов - максимум самостоятельности в ознакомлении с деятельностью компании, освоении функционала и, как результат, завоевании своего места под корпоративным солнцем.
Как известно, готовых рецептов в работе с людьми не бывает, но успешный опыт – зарубежный и отечественный - всегда вдохновляет на поиски собственных решений. Именно поэтому мы включили в программу Студии HR-дизайна практический семинар на тему: «Адаптация наоборот: как настроить компанию под нового сотрудника». Приглашаю подумать над решениями вместе.

2. Журнал «Корпоративные университеты», №36



Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning