Присоединяйтесь, чтобы сделать искусственный интеллект вашим незаменимым помощником в HR.
Примите участие в нашем исследовании для HR-специалистов.
Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.
Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.
Любовь Гвоздилина
Приход в компанию нового сотрудника - всегда событие. Вливание «свежей крови», помимо решения практических задач найма, эмоционально взбадривает организацию. «Ветераны» расправляют плечи в присутствии новичков, рассказывая им, «как тут жизнь устроена», и потом из ветеранских рассказов слагаются «корпоративные байки» - необходимые атрибуты корпоративной культуры. А еще, адаптируя новых сотрудников, компания сама себя изучает, проводит своеобразный внутренний аудит. Транслируя новичкам (и ретранслируя через них) свое внутреннее устройство, компания цементирует в корпоративном сознании политики и процедуры, а в чем-то выявляет необходимость изменений. Почти как в старом анекдоте про учителя, который так долго объяснял ученикам правило, что сам, наконец, его понял. Одним словом, роль новых сотрудников в компании велика, компании это знают и стараются максимально подготовиться к их приходу.
В компаниях с выстроенной системой адаптации этот процесс характеризуется высокой степенью вовлеченности разных категорий персонала и диверсификацией форм работы с новичками.
Вспоминаю, какое впечатление произвел на меня опыт швейцарской страховой компании, в которой я проходила стажировку в 1997 году: их Induction Program включала в себя всю обойму известных тогда HR-технологий, и в реализации программы принимала участие практически вся управленческая вертикаль. В кратком пересказе программа выглядела бы следующим образом:
Сегодня нас не удивишь подобными программами, потому что российские компании тоже накопили успешный и разнообразный опыт работы с новыми сотрудниками. Но, двигаясь дальше и наращивая потенциал адаптационных программ, мы не можем не замечать формирующуюся тенденцию в практике лучших компаний – адаптацию НАОБОРОТ, подстройку организации под новое поколение сотрудников.
При всем разнообразии подходов и форм общая направленность «адаптации наоборот» очевидна: не загонять нового сотрудника в «прокрустово ложе» существующих практик и корпоративных компетенций, а с самого начала искать в нем сильные стороны и делать ставку на его уникальность. Это значит «настраивать» функционал и обучение под талант человека - то, что он умеет хорошо делать или к чему имеет явную склонность. В отличие от «подгонки» под корпоративные компетенции и постоянного совершенствования «зон развития» этот подход сложнее, но он более продуктивен и представляет собой мощный ресурс конкурентоспособности человека и бизнеса в новой реальности.
Тема адаптации компании под людей («сначала человек, потом игра») возникла не сейчас , но становится все более актуальной. Менеджмент уникальности более трудозатратен, чем «управление персоналом», но эту науку необходимо осваивать и как можно скорее – поколения NEXT, которые приходят сейчас в компании, идут к нам «своим шагом», и в этот шаг надо «попасть», не подменяя его строевой поступью принятых корпоративных практик.
Как пример, приведу, почти без купюр, реплику одного хорошего (топ-10 в рейтинге вуза) студента: «Кому сейчас нужны презентации в Power Point, особенно для обучения? Это же отстой. Какой-то человек упаковывает слайды в своей логике и навязывает ее мне. Но это его логика, а не моя. Дайте мне ссылки на информацию и Web-ресурс, и я сам упакую эту информацию под себя – так мне будет проще и быстрее ее усвоить». А потом этот студент придет в компанию в качестве нового сотрудника, и мы обрушим на него лавину информационных материалов, «упакованных в нашей логике»! А ведь студент прав, и под него действительно надо адаптировать новые технологии обучения в компании! Не будет взаимной траты времени и усилий на противостояние, и у новичка высвободится энергия на продуктивную самореализацию.
Обучение находится на передней линии адаптации, и нам надо спешить перестраиваться. Как мы движемся в этом направлении и движемся ли вообще – достойная тема для наших профессиональных дискуссий.
Статья опубликована в журнале "Корпоративные университеты"
Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков
Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству
Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию
Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning