Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам
Участвовать



Новости:

Подключайтесь!

10.11.2017

Есть предложение!

03.11.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Пополнение NEXТ, или Адаптация НАОБОРОТ


Приход в компанию нового сотрудника - всегда событие. Вливание «свежей крови», помимо решения практических задач найма, эмоционально взбадривает организацию. «Ветераны» расправляют плечи в присутствии новичков, рассказывая им, «как тут жизнь устроена», и потом из ветеранских рассказов слагаются «корпоративные байки» - необходимые атрибуты корпоративной культуры. А еще, адаптируя новых сотрудников, компания сама себя изучает, проводит своеобразный внутренний аудит. Транслируя новичкам (и ретранслируя через них) свое внутреннее устройство, компания цементирует в корпоративном сознании политики и процедуры, а в чем-то выявляет необходимость изменений. Почти как в старом анекдоте про учителя, который так долго объяснял ученикам правило, что сам, наконец, его понял. Одним словом, роль новых сотрудников в компании велика, компании это знают и стараются максимально подготовиться к их приходу.

В компаниях с выстроенной системой адаптации этот процесс характеризуется высокой степенью вовлеченности разных категорий персонала и диверсификацией форм работы с новичками.

Вспоминаю, какое впечатление произвел на меня опыт швейцарской страховой компании, в которой я проходила стажировку в 1997 году: их Induction Program включала в себя всю обойму известных тогда HR-технологий, и в реализации программы принимала участие практически вся управленческая вертикаль. В кратком пересказе программа выглядела бы следующим образом:

  • Induction Interview с первым лицом / топ-менеджером компании;
  • Newcomers Briefs (краткие сообщения о новых сотрудниках рассылаются по внутрикорпоративным каналам, и руководители ВСЕХ подразделений обязательно информируют персонал о новичках);
  • Welcome Letters (приветственные письма новичкам от сотрудников – кошмар, на самом деле, но они это делали, и новички мерялись друг с другом количеством полученных Hello!);
  • Induction Interview с непосредственным руководителем (постановка задач);
  • Induction Route («экскурсия» по рабочим местам подразделения и «смежников»);
  • Newcomers Yellow Pages (электронный курс в формате мультяшной игры для самостоятельного освоения общей информации о компании);
  • Newcomers Welcome Day (ежеквартальный День нового сотрудника, в рамках которого проводится корпоративная деловая игра, мастер-классы, профессиональные конкурсы для новичков и другие активности);
  • Newcomers Mentoring (кураторство топов над новичками на период адаптации: каждый новый сотрудник имеет возможность обратиться напрямую к своему высокому куратору по определенному спектру вопросов);
  • Induction Course (очно-дистанционная учебная программа продолжительностью 3 месяца, во время которой новички осваивают функциональные технологии и корпоративные политики; в проведении программы в масштабах компании принимали участие более 200 руководителей, специалистов и привлеченных внешних экспертов);
  • Induction Appraisal (оценка результатов работы по набранным «зачетным баллам» в электронной личной карточке нового сотрудника) и далее – целый ритуал поздравлений с окончанием периода адаптации и вступлением в самостоятельное ведение дела.

Сегодня нас не удивишь подобными программами, потому что российские компании тоже накопили успешный и разнообразный опыт работы с новыми сотрудниками. Но, двигаясь дальше и наращивая потенциал адаптационных программ, мы не можем не замечать формирующуюся тенденцию в практике лучших компаний – адаптацию НАОБОРОТ, подстройку организации под новое поколение сотрудников.

При всем разнообразии подходов и форм общая направленность «адаптации наоборот» очевидна: не загонять нового сотрудника в «прокрустово ложе» существующих практик и корпоративных компетенций, а с самого начала искать в нем сильные стороны и делать ставку на его уникальность. Это значит «настраивать» функционал и обучение под талант человека - то, что он умеет хорошо делать или к чему имеет явную склонность. В отличие от «подгонки» под корпоративные компетенции и постоянного совершенствования «зон развития» этот подход сложнее, но он более продуктивен и представляет собой мощный ресурс конкурентоспособности человека и бизнеса в новой реальности.

Тема адаптации компании под людей («сначала человек, потом игра») возникла не сейчас , но становится все более актуальной. Менеджмент уникальности более трудозатратен, чем «управление персоналом», но эту науку необходимо осваивать и как можно скорее – поколения NEXT, которые приходят сейчас в компании, идут к нам «своим шагом», и в этот шаг надо «попасть», не подменяя его строевой поступью принятых корпоративных практик.

Как пример, приведу, почти без купюр, реплику одного хорошего (топ-10 в рейтинге вуза) студента: «Кому сейчас нужны презентации в Power Point, особенно для обучения? Это же отстой. Какой-то человек упаковывает слайды в своей логике и навязывает ее мне. Но это его логика, а не моя. Дайте мне ссылки на информацию и Web-ресурс, и я сам упакую эту информацию под себя – так мне будет проще и быстрее ее усвоить». А потом этот студент придет в компанию в качестве нового сотрудника, и мы обрушим на него лавину информационных материалов, «упакованных в нашей логике»! А ведь студент прав, и под него действительно надо адаптировать новые технологии обучения в компании! Не будет взаимной траты времени и усилий на противостояние, и у новичка высвободится энергия на продуктивную самореализацию.

Обучение находится на передней линии адаптации, и нам надо спешить перестраиваться. Как мы движемся в этом направлении и движемся ли вообще – достойная тема для наших профессиональных дискуссий.

Статья опубликована в журнале "Корпоративные университеты"



Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning