• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Обратная связь по итогам оценки. Индикатор – ответственность

Обратная связь по итогам оценки. Индикатор – ответственность

Анастасия Казанцева

Важная часть любой оценки – это ее развивающий элемент – обратная связь. Цель обратной связи по итогам оценки – рассказать сотруднику о его результатах, ответить на вопросы, выбрать области для роста, обсудить способы развития. Один из часто встречающихся камней преткновения в обратной связи – ответственность. Участник часто не соглашается с низким уровнем развития данного поведенческого индикатора.

Я расскажу о том, как я рассуждаю с участниками на обратной связи об ответственности, если есть какие-то вопросы, смущение и сопротивление сотрудника.

Для наглядности я рисую схему и объясняю примерно так:

Когда результат вашей деятельности не соответствует ожиданиям, есть три варианта, как можно оценить ответственность:

Вариант 1. Взять всю ответственность на себя. Тогда вы говорите: «Этот результат (в том числе и его негативная часть) зависит полностью от меня». И здесь суть не в том, чтобы посыпать голову и кричать it's my fault. Цель – понять, что я сейчас сделал не так и как я сделаю потом по-другому. И тогда в следующий раз вероятность положительного результата будет в разы выше (по сравнению с ситуацией, когда мы ответственность «списываем»).

Вариант 2. Частично взять на себя ответственность – часть неудач объяснить влиянием внешних обстоятельств или неверными действиями других людей. А по другой части принять – да, я здесь что-то сделал не так, что-то не сделал, что-то не додумал. И тогда по части проблемы у вас есть шанс в следующий раз сделать по-другому и достичь большего.

Вариант 3. Решить, что ничего изменить в этих обстоятельствах было нельзя, все сложилось так неудачно из-за других людей / из-за недостаточного количества времени / из-за плохой погоды / другое (нужное подчеркнуть). И здесь уже сложно рассчитывать на то, что в следующий раз будет лучше, придется полагаться только на везение и удачу.

Потом я показываю, что можно сделать, чтобы увеличить долю результатов, за которые мы берем ответственность на себя. Дорисовываю вместе с участником вторую половину схемы.

Глядя на ситуацию неуспеха / недостаточного результата, я спрашиваю себя: Какой из трех вариантов я выбираю сейчас?

1. Если ответственность я уже на себя взял, то хорошо, продолжаем дальше рассуждать, что поменять в следующий раз, что скорректировать сейчас.
2. Если я выбрал кружок второй, то тогда, пристально глядя себе в глаза, задаю вопрос о той части ответственности, которая не моя. Мог ли я все-таки что-то сделать по-другому? Не сделал ли я что-то не так? Достаточно ли я вложил осознанности и активности в решение данной задачи? В зависимости от ответа кружок может остаться прежним (если на все эти вопросы ответ «нет, не мог») или трансформироваться (если я нашел часть задачи или проблемы, за которую также несу ответственность).
3. И точно такой же алгоритм в случае, если я не вижу пока своей ответственности за итог. Те же вопросы вглубь себя, тот же поиск возможностей в следующий раз сделать лучше или изменить что-то сейчас.

Результат этого упражнения зависит исключительно от нашей честности с самим собой. Чем больше откровенности и вдумчивости при ответах на вопросы мы можем себе позволить, тем больше возможности сделать нашу дальнейшую работу более эффективной.

Такая схема очень помогает мне на сессиях обратной связи. Некоторые руководители берут ее себе на вооружение для работы со своими подчиненными тоже. Буду рада, если она поможет и вам.

• Вебинар. Интервью по компетенциям: сложные случаи
• Вебинар. Оценка персонала: обзор методов
• Навыки интервьюирования при подборе персонала
• Навыки интервьюирования при подборе персонала. Онлайн-трансляция тренинга
• Оценка персонала. Методы и практика использования
• Оценка персонала. Методы и практика использования. Онлайн-трансляция тренинга