• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Прогностическая беседа с сотрудником. Как узнать больше?*

Прогностическая беседа с сотрудником. Как узнать больше?*

Александр Князев, Гаяне Аринина

Целенаправленно построенная прогностическая беседа поможет составить представление об особенностях характера человека, его мотивации, эмоциональной сфере и других личностных качествах. Эта информация станет основой для развернутой характеристики.

Для проводящего беседу важно слушать и понимать человека (проявлять заинтересованность, сопереживание и внимательность). Во время беседы с кандидатом на работу или работником необходимо удовлетворять его эмоциональную потребность чувствовать себя значимым, защищенным и уважаемым. Можно воздействовать на самооценку личности и корректировать ее, акцентируя внимание на успехах и напряжениях. Не стоит забывать, что «самая большая помощь, которую мы можем предложить другим – это вера в их способность быть лучше».

Проводящий беседу должен и может задавать положительные установки относительно определенных процессов и явлений, чтобы избежать их болезненного восприятия. Если в процессе беседы проявляется агрессивность, отмечаются невротические проявления, то беседа должна быть прекращена, переосмыслена стратегия и условия ее проведения, и в то же время усилено наблюдение за человеком.

При этом практика показывает, что ведение каких-либо записей в процессе беседы нецелесообразно, т.к. это приводит к нарастанию тревожности и к закрытости человека.

Для успешного проведения беседы важно правильно понимать и соотносить особенности культурного развития изучаемой личности с собственным (необходимо уметь «смотреть на мир глазами другого»).

Для чего проводить беседу?

• Чтобы установить значимые особенности, факторы, выдвинуть гипотезы о психическом статусе личности;
• чтобы собрать актуальную информацию об опыте личности;
• чтобы уточнить, расширить и контролировать имеющиеся данные.

Как подготовиться к беседе?

1. Определите характер информации, которую необходимо получить.
2. Составьте приблизительный перечень вопросов, которые должны быть заданы.
3. Составьте план вопросника.
4. Предварительно просмотрите подготовленный план и попробуйте представить себя на месте человека, отвечающего на предложенные вопросы.
5. Внесите исправления в подготовленные вопросы для того, чтобы сделать их доступными для понимания и более целенаправленными.

Какие типы вопросов можно использовать?

• Открытые вопросы, предполагающие произвольные варианты ответа (ответ может быть любым);
• вопросы закрытые, предполагающие структурированные варианты ответа на выбор (знаю – не знаю; да – нет);
• вопросы с возможными множественными вариантами выбора (часто, иногда, редко, никогда; очень хорошо, хорошо, не очень хорошо, не хорошо, плохо).

Какую информацию можно получить с помощью вопросов?

• О социальном положении;
• о профессиональном опыте;
• о фактах поведения в прошлом или настоящем (самого опрашиваемого или других людей);
• об источниках знаний личности;
• об увлечениях и интересах;
• о ключевых потребностях, мотивах.

Существуют правила формулирования вопросов в процессе прогностической беседы, о которых необходимо помнить:

• Не спрашивайте сразу о многом! Вопрос логически не должен предполагать два и более ответа. Не дайте партнеру запутаться.
  Пример неудачного вопроса предполагающего многосложный ответ: «Какие изменения следует внести в наиболее важные, по Вашему мнению, формы организации профессиональной деятельности сотрудников?».
• Необходимо использовать язык, доступный для понимания. Дело в том, что иногда вопрос может быть непонятен для опрашиваемого. Например: «Вы хотели бы стать брокером или дилером?».
• Вопрос должен быть коротким. С конца вопроса должно быть видно его начало!
• Если это необходимо для понимания, поясните свой вопрос.
• Не задавайте абстрактных вопросов. Помните, каков вопрос – таков и ответ. Необходимо помнить, что человек полимотивированное и ситуативно-ориентированное существо.
• Отрицательные и положительные варианты ответов (при их множественности) должны быть уравновешены количественно.
• Необходимо сделать все, чтобы устранить проявления психической защиты со стороны опрашиваемого. Сформируйте позитивный «рабочий альянс».
• Преодолевайте стереотипы опрашиваемого: включайте его воображение, играйте с ним.
• Избегайте заезженных, формализованных слов-штампов во взаимодействии. Эмоционально наполняйте речь.
• Избегайте собственных внушающих проекций на опрашиваемого: «Не кажется ли Вам...», «Не считаете ли Вы...».
• Наращивайте в ходе опроса интерес к взаимодействию.
• Руководствуйтесь в прояснении проблемы принципом «от простого к сложному», «от менее напряженного к более напряженному и эмоционально окрашенному».
• Личностно значимые факты и события обсуждайте лишь после того, как сформирован «рабочий альянс» (взаимное расположение).
• Последующее в опросе должно уточнять предыдущее.
• Не задавайте внезапных, эмоционально насыщенных вопросов. Помните, что на вопросы «в лоб» могут быть получены ответы «по лбу».

При конструировании плана беседы чаще спрашивайте себя:

• Hе трудно ли понять смысл моего вопроса?
• Не слишком ли абстрактен мой вопрос?
• Не потребует ли мой вопрос особого красноречия для ответа?
• Hе требуется ли особое внимание для понимания моего вопроса?
• Не существует ли опасности утомления опрашиваемого из-за большого количества вопросов?
• Не предъявляет ли вопрос слишком высоких требований к памяти?
• Не может ли у опрашиваемого возникнуть желание угодить кому-то своим ответом, исказить его в силу каких-либо других причин?
• Не повлияют ли на ответ опасения, страх, недоверие?
• Не посягает ли вопрос на статус личности?
• Hе носит ли вопрос слишком интимный характер?
• Нет ли вероятности конфликта вопроса с идеализированным представлением опрашиваемого о себе?
• Все ли обстоятельства, затрагиваемые в вопросе, осознаются личностью?

И все же изучение личности посредством прогностической беседы и включенного наблюдения носит довольно субъективный характер. Эксперт может быть пристрастен к изучаемой личности по каким-либо основаниям, порой не вполне осознанным им самим.

Глава из книги «Изучение личности в организации».