Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?

В условиях экономической нестабильности повышаются требования к уровню компетентности топ-менеджеров и ключевых сотрудников. От их решений и профессиональной эффективности зависит многое: будет ли компания продолжать рост или начнет стагнировать, повысится прибыль или возникнут убытки, сплотится персонал под руководством лидера или усилится текучка.

Ошибка при подборе топ-менеджеров и ключевых сотрудников дорого обходится бизнесу. Потеря времени и средств может сильно ударить по компании, а быстро найти замену топу практически невозможно.

Признанный эксперт по управлению персоналом Наталья Самоукина предлагает методы и инструменты оценки кандидатов на топовые и ключевые вакансии. Семинар будет интересен даже самым опытным интервьюерам: и HR-специалистам, и руководителям, которые проводят собеседования.

Для кого:

HR-специалистов и руководителей, которые проводят интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии.

В результате вы сможете:

• оценивать качество ответов на профессиональные вопросы;
• распознавать когнитивные особенности кандидатов;
• определять мотивы кандидатов, составлять прогнозы их поведения;
• отделять социально желательные ответы от реальных;
• применять нестандартные инструменты оценки.

Формат проведения:

• интерактивные мини-лекции,
• демонстрации,
• анализ кейсов,
• деловые игры,
• учебные задания,
• коллективное обсуждение полученных результатов.

Бонусы участникам:

• рабочая тетрадь по теме в форме подробного конспекта;
• актуальные материалы в электронном виде по теме тренинга;
• самые активные участники получают в подарок от тренера авторские книги и аудиокниги с дарственной надписью.

Программа тренинга

1 день

Модели компетенций кандидатов на топовые и ключевые вакансии

• Структура компетенции: название, расшифровка, шкалирование, поведенческие индикаторы.
• Модели корпоративных компетенций.
• Модели управленческих компетенций.
• Модели профессионально-технических компетенций.
• Модели компетенций личной эффективности.
• Разработка и внедрение моделей компетенций по методике Спенсеров. Использование их при оценке кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
• Модели компетенций российских компаний и банков. Примеры.

Профилирование топовых и ключевых должностей

• Структура профиля должности: основные и дополнительные задачи, зона ответственности, коммуникации.
• Методы разработки профиля должностей.
• Профили должностей российских компаний. Примеры.

Подготовка к интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии

• Презентация корпоративных преимуществ компании и ответы на вопросы кандидатов.
• Формирование первичной лояльности кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
• Формулирование отказа кандидату при несоответствии его компетенций требованиям должности.

Интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии

• Структура и динамика интервью.
• Интервью по компетенциям по авторской методике. Стандартное и креативное интервью.
• Оценка качества ответов на профессиональные вопросы.

Практикум

Разрабатываем модели компетенций и профиль должности (по запросам участников). Подбираем вопросы интервью к оцениваемым компетенциям.

2 день

Когнитивные особенности кандидатов

• Кандидат с аналитическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
• Кандидат с прагматическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
• Кандидат с развитым эмоциональным интеллектом. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
• Кандидат с критическим типом интеллекта. Преимущества и риски для бизнеса. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
• Тестирование когнитивных особенностей кандидатов для валидной оценки типа интеллекта.

Мотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии

• Мотивационные приоритеты кандидатов.
• Мотиваторы и демотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
• Мотивационное интервью.
• Тестирование мотивационного профиля кандидата. Разработка мотивационных условий для кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
• Программа адаптации и прогноз успешности кандидатов с учетом их мотивационного профиля.

Нестандартные инструменты оценки кандидатов

• Оценка ценностей и компетенций по биографическим фактам.
• Оценка ценностей и личностных особенностей по возрастным особенностям (на основе теории поколений).
• Оценка особенностей личности и интеллекта по гендерным особенностям.
• Оценка метапрограмм по жизненным кризисам и семейной истории.

Типичные трудности и ошибки при проведении интервью. Способы их преодоления

• Проекции и интроекции при оценке кандидата: как их преодолеть?
• Эффект ореола: как работодателю не попасть в ловушку харизмы кандидата?
• Социально желательные ответы кандидата: как их выявлять и получать необходимую информацию?

Практикум

Проводим работу над ошибками, разбираемся, как преодолеть трудности при проведении интервью. Анализируем конкретные кейсы.

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы

Свидетельство об участии в программе.

Документ о повышении квалификации установленного образца.
Узнайте, как его получить, у Вашего менеджера.

Отзывы о тренинге

«2+1»

При участии в одной программе* двух сотрудников компании третий – БЕСПЛАТНО!

* в одном семинаре/тренинге/курсе в конкретные даты проведения