В условиях экономической нестабильности повышаются требования к уровню компетентности топ-менеджеров и ключевых сотрудников. От их решений и профессиональной эффективности зависит многое: будет ли компания продолжать рост или начнет стагнировать, повысится прибыль или возникнут убытки, сплотится персонал под руководством лидера или усилится текучка.

Ошибка при подборе топ-менеджеров и ключевых сотрудников дорого обходится бизнесу. Потеря времени и средств может сильно ударить по компании, а быстро найти замену топу практически невозможно.

Признанный эксперт по управлению персоналом Наталья Самоукина предлагает методы и инструменты оценки кандидатов на топовые и ключевые вакансии. Семинар будет интересен даже самым опытным интервьюерам: и HR-специалистам, и руководителям, которые проводят собеседования.

Для кого:

HR-специалистов и руководителей, которые проводят интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии.

В результате вы сможете:

оценивать качество ответов на профессиональные вопросы;
распознавать когнитивные особенности кандидатов;
определять мотивы кандидатов, составлять прогнозы их поведения;
отделять социально желательные ответы от реальных;
применять нестандартные инструменты оценки.

Формат проведения:

интерактивные мини-лекции,
демонстрации,
анализ кейсов,
деловые игры,
учебные задания,
коллективное обсуждение полученных результатов.

Программа тренинга

1 день

Модели компетенций кандидатов на топовые и ключевые вакансии

Структура компетенции: название, расшифровка, шкалирование, поведенческие индикаторы.
Модели корпоративных компетенций.
Модели управленческих компетенций.
Модели профессионально-технических компетенций.
Модели компетенций личной эффективности.
Разработка и внедрение моделей компетенций по методике Спенсеров. Использование их при оценке кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
Модели компетенций российских компаний и банков. Примеры.

Профилирование топовых и ключевых должностей

Структура профиля должности: основные и дополнительные задачи, зона ответственности, коммуникации.
Методы разработки профиля должностей.
Профили должностей российских компаний. Примеры.

Подготовка к интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии

Презентация корпоративных преимуществ компании и ответы на вопросы кандидатов.
Формирование первичной лояльности кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
Формулирование отказа кандидату при несоответствии его компетенций требованиям должности.

Интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии

Структура и динамика интервью.
Интервью по компетенциям по авторской методике. Стандартное и креативное интервью.
Оценка качества ответов на профессиональные вопросы.

Практикум

Разрабатываем модели компетенций и профиль должности (по запросам участников). Подбираем вопросы интервью к оцениваемым компетенциям.

2 день

Когнитивные особенности кандидатов

Кандидат с аналитическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
Кандидат с прагматическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
Кандидат с развитым эмоциональным интеллектом. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
Кандидат с критическим типом интеллекта. Преимущества и риски для бизнеса. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приему и адаптации.
Тестирование когнитивных особенностей кандидатов для валидной оценки типа интеллекта.

Мотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии

Мотивационные приоритеты кандидатов.
Мотиваторы и демотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
Мотивационное интервью.
Тестирование мотивационного профиля кандидата. Разработка мотивационных условий для кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
Программа адаптации и прогноз успешности кандидатов с учетом их мотивационного профиля.

Нестандартные инструменты оценки кандидатов

Оценка ценностей и компетенций по биографическим фактам.
Оценка ценностей и личностных особенностей по возрастным особенностям (на основе теории поколений).
Оценка особенностей личности и интеллекта по гендерным особенностям.
Оценка метапрограмм по жизненным кризисам и семейной истории.

Типичные трудности и ошибки при проведении интервью. Способы их преодоления

Проекции и интроекции при оценке кандидата: как их преодолеть?
Эффект ореола: как работодателю не попасть в ловушку харизмы кандидата?
Социально желательные ответы кандидата: как их выявлять и получать необходимую информацию?

Практикум

Проводим работу над ошибками, разбираемся, как преодолеть трудности при проведении интервью. Анализируем конкретные кейсы.

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы

Свидетельство об участии в программе.

Документ о повышении квалификации установленного образца.
Узнайте, как его получить, у Вашего менеджера.

Отзывы о тренинге

Ефремова Марина Владимировна, НОЧУ "ЦО "Международная гимназия в Новых Вешках", Специалист по кадрам, г.Москва

Семинар понравился. Тема для нашей компании актуальна. Обязательно будем использовать полученные инструменты в работе.
Юдина Ольга Ивановна, ООО «БФТ», Заместитель руководителя Управления по работе с персоналом, г.Москва

Ожидания от семинара и преподавателя оправдались. Множество практических примеров и отработка навыков, полезные материалы и хостинги, персональные рекомендации от преподавателя.
Гашникова Станислава Александровна, ООО "Керхер", Специалист по персоналу, Московская обл.

Почерпнула для работы новые вопросы для оценки кандидатов. Буду использовать модель компетенций. Понравилась активность и открытость тренера, работа с аудиторией.