Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам



Новости:

Программами Сергея Илюхи.

13.10.2017

… со скидками на онлайн-курсы!

05.10.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Пирамида знаний. Погружение в специфику бизнеса своей компании (часть 2)


<< ЧИТАТЬ ПРЕДЫДУЩУЮ ЧАСТЬ

Как правило, наши образовательные пирамиды состоят из нескольких уровней/блоков – базовое образование, HR-специализация, знание бизнеса компании, менеджмент, маркетинг и некоторые другие специальные знания.

В предыдущей части я поделилась своими размышлениями о первых «блоках» - базовом образовании и HR-специализации. В этой - предлагаю поговорить о том, насколько важно для эйчара знание бизнеса своей компании.

Тот факт, что эйчар должен знать бизнес своей организации, является аксиомой, собственно, никто с этим и не спорит. Однако, этот «образовательный блок» часто оказывается камнем преткновения в построении успешной HR-карьеры.

Насколько глубоким должно быть наше погружение в специфику бизнеса, и какой шкалой его можно измерять? Рассматривая этот вопрос с разных сторон, можно обозначить «крайние точки».

Одни уверенно скажут, что чем глубже погружение, тем лучше, потому что многие эйчары слышат в свой адрес упреки по поводу незнания специфики бизнеса. Я хорошо помню вопрос из зала на одном из своих первых учебных мероприятий для страховых агентов: «А Вы сами хотя бы один полис продали?». Через несколько лет в уже новой организации у меня тоже вежливо спросили: «А Вы знаете, как рассчитывается кредитная ставка?». Конечно, если эйчар утвердительно отвечает на подобные вопросы, он автоматически получает кредит доверия от руководителей и сотрудников. Неслучайно в западной практике менеджерами по управлению знаниями становятся лучшие профильные специалисты, а в HR-бизнес-партнерство приходят успешные руководители бизнеса. К слову сказать, и в российской практике есть убедительные примеры таких карьерных дрейфов.

Преимущества эйчара, знающего бизнес в деталях, очевидны, но в этой «крайней точке» есть свои риски – «залипание» на специфике, привязка к бизнес-процессам, часто препятствующая видеть людей как основной ресурс организации.

В другой «крайней точке» - поверхностное знание бизнеса своей компании - как правило, оказываются случайные в эйчаре люди, которые завтра легко пойдут бронировать туры или продавать парфюмерию в интернет-магазинах (я нисколько не умаляю значимость ни того, ни другого занятия – речь идет исключительно об отсутствии приверженности к профессии эйчара). Эту крайность можно было бы смело исключить из рассмотрения, если бы не одно «но».

На профессиональном рынке сформировалась категория достаточно успешных эйчаров, которые не уходят бронировать туры, а стремительно передвигаются из компании в компанию с набором стандартных HR-инструментов и репутацией проектных менеджеров. А иногда – терминаторов. Траектория их движения совершенно непредсказуема – из производственной компании в коммуникационную, затем – в медийный холдинг, после которого следует финансовая структура и далее…везде. Справедливости ради надо сказать, что в среде этих «транзитных пассажиров» действительно попадаются талантливые люди, которые успевают оставить после себя заметный профессиональный след. Однако, в большинстве случаев «HR-десантники», высадившись в очередной компании, быстро запускают там какой-нибудь процесс (чаще всего – оценку персонала), получают результаты, вне зависимости от которых запускают следующий процесс в «пилотном режиме» и…двигаются дальше. Чтобы запустить оценку уже в другой компании. «Проектный характер» деятельности этих специалистов не позволяет им погрузиться в специфику организации хотя бы настолько, чтобы увидеть в ней ресурсы и возможности, в первую очередь - людей, которые, и без оценочных процедур, являют собой опору и надежу бизнеса своих компаний.

Для того, чтобы эйчар знал специфику бизнеса своей организации, он должен в этой организации работать. Учиться у носителей знаний и собирать в кучку свои собственные (следуя, например, шотландскому алгоритму). Узнать организацию в одночасье нельзя: надо не только запускать процессы, но и поддерживать их, настраивать и эволюционно двигаться в направлении новых процессов. Это как раз то самое устойчивое развитие (sustained development), или устойчивый динамизм, как уточнили наши лидеры на экономическом форуме в Давосе - 2013, которого не хватает бизнесу, стране и, как выясняется, миру в целом.

Я, филолог по образованию, почти 20 лет проработала в HR-функции (обучение и внутренние коммуникации) финансового бизнеса, так и не продав ни одного полиса по страхованию и не рассчитав ни одной кредитной ставки. Никогда не скажу, что так и должно быть, но я всегда искала свой уровень «погружения» в бизнес, свою «отметку» - чтобы с минимумом погрешности понимать:

  • приоритеты деятельности организации, сформулированные первым лицом;
  • конкурентную среду бизнеса и маркетинговые ориентиры;
  • ролевую модель организации / ее подразделений относительно приоритетов;
  • «точки сборки» - куда должны сойтись ресурсы (в первую очередь, люди), чтобы реализовались приоритеты;
  • кому можно задавать «глупые» вопросы по специфике бизнеса и при этом получать дельные ответы (для меня это всегда главное знание);
  • каких руководителей надо соединить вместе и в какой (учебной) среде, чтобы эта среда максимально стимулировала их дружно думать в пользу своих бизнес-процессов, кроссфункциональных проектов и, конечно, приоритетов компании в целом;
  • какой интерес может быть у руководителей, чтобы стать вдохновенными наставниками/тренерами/тьюторами/коучами/менторами своих подчиненных;
  • кто лучше всего продает полисы или рассчитывает кредитные ставки в организации;
  • как сделать так, чтобы эти ключевые люди тоже стали к «образовательному станку» как бесценный ресурс корпоративного обучения.

Одним словом, если уникальный специалист по определению подлинности драгметаллов и монет священнодействует над прибором, а ты, эйчар, затаив дыхание, пытаешься вместе с ним увидеть в приборе «муаровую тень» как признак подлинности «объекта», тебе не надо догонять специалиста в его уникальности 1. У эйчара в бизнесе есть свои признаки подлинного профессионализма: сделать так, чтобы уникальный специалист по драгметаллам был признан как таковой в компании; чтобы это признание подвигало его работать завтра лучше, чем сегодня, и чтобы у него появилась потребность передать свою экспертизу другим. И, как высший пилотаж, - помочь специалисту по драгметаллам стать еще и мастером в передаче знаний. Соответственно, сколько надо знать про бизнес, чтобы все это сделать, столько и надо «погружаться».

Возможно, кто-то не согласится с моей линейкой «погружений», и правильно сделает. Пусть у каждого эйчара будет своя мера глубины или объема, свои «попугаи», в которых он измеряет знание специфики бизнеса. Последнее слово, как всегда, за самим бизнесом: если компания, в лице своих руководителей и сотрудников, не тычет эйчара носом в незнание производственной специфики, а смотрит ему в рот как носителю уникальной HR-экспертизы, значит, зачет на знание бизнеса сдан успешно. А там, смотришь, и до бизнес-партнерства рукой подать.

В следующих частях «Пирамиды знаний» мы поговорим о таких составляющих нашей образовательной пирамиды, как маркетинг, менеджмент и пр.

  1. Хотя, конечно, иногда трудно удержаться от искушения, и известны «обратные карьерные дрейфы» - когда эйчар идет в бизнес – производить или продавать.

ПРОДОЛЖЕНИЕ ЧИТАЙТЕ В СЛЕДУЮЩЕЙ ЧАСТИ >>



Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning