Вверх




Новости:

Чем пополнился Youtube-канал SRC?

09.10.2019

29 сентября Бизнес-школа SRC отметила свое 20-летие!

02.10.2019

SRC Мультимедиа выступит на открытой конференции для представителей бизнеса и ИТ.

26.09.2019
Все новости


Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Возрастной кандидат: принимать на работу или не принимать?


Наталья Самоукина

«Люди-бренды лидируют в любом возрасте»

Том Питерс

В настоящее время мы наблюдаем расхождение между стремительными, инновационными изменениями в общественной жизни и устаревшими практиками управления персоналом в частных компаниях и бюджетных организациях. Особенно это противоречие касается отношения к возрасту и разновозрастным поколениям.

Современные культурные представления о поколении «Пятьдесят-плюс» – гуманитарные и оптимистичные (1, 2, 4, 5, 6, 8). Достаточно перечислить позитивные определения этого возраста, встречающиеся в СМИ, интернете, популярных книгах и статьях:

  • Возраст счастья.
  • Поколение без возраста.
  • Люди, меняющие возраст.
  • Возраст активной мудрости.
  • Седое золото.
  • Советские звезды.
  • Поколение победителей.

Активные возрастные люди – культурный тренд по всему миру и также в России. Они известные и почитаемые, на слуху такие замечательные имена, как Ирина Антонова, Владимир Познер, Владимир Спиваков и много других. Седых людей с молодыми глазами можно встретить на культовых выставках и в художественных галереях, в клубах и туристических поездках. В модных журналах можно найти луки для стильных взрослых женщин и мужчин, появились яркие возрастные модели (например, российская модель в возрасте «Шестьдесят-плюс» Ольга Кондрашова). Проходят конференции и семинары для возрастных людей (например, проект «Возраст счастья» Владимира Яковлева), появляются фильмы с возрастными главными героями (к примеру, фильм «Стажер» с Робертом де Ниро в главной роли).

В мире увеличивается продолжительность жизни, дети вырастают и становятся самостоятельными, их еще молодые родители начинают проживать второй, свободный вариант жизни с новыми ценностями и ролями, целями и достижениями. «Желание получить удовольствие от жизни – основной стимулятор продолжительности жизни», – говорит Владимир Яковлев. Я бы могла еще добавить: «Желание достичь новых успехов в карьере и профессии, развить новые навыки и повысить материальное благополучие расширяет жизненные и профессиональные перспективы и способствует продуктивному долголетию».

Несмотря на культурный тренд высокой ценности поколения «Пятьдесят-плюс», в российском бизнесе наблюдается обратная тенденция. Становится популярной политика омоложения руководителей и линейного персонала, замена возрастных управленцев и сотрудников на более молодых. Возрастным руководителем и/или специалистом начинают считать еще достаточно молодого человека в возрасте «Сорок-плюс», их замена происходит на руководителей и/или сотрудников в возрасте до тридцати или немногим более тридцати лет.

Особенно ярко эта тенденция наблюдается в частном бизнесе. С одной стороны, инвесторов и владельцев можно понять: молодой персонал более выносливый, способен работать по десять часов в день, а нередко и круглые сутки, если компания работает в режиме 24/7, не снижая эффективности в условиях изменений и многозадачности. Молодые люди легко переучиваются и формируют новые навыки, часто летают в командировки и, что самое важное, меньше стоят в плане заработной платы, нежели их возрастные коллеги.

Но с другой стороны, в ходе корпоративной политики омоложения, как это часто бывает, «с водой выплескивают ребенка», т.е. вместе с неэффективными и балластными возрастными сотрудниками, пассивно дорабатывающими до пенсии, уходят ценные специалисты с уникальным опытом, активные, энергичные и нацеленные на инновации и достижения. Более того, нередко принудительное увольнение возрастного сотрудника сопровождается моббинговыми «технологиями», когда его реально «выдавливают», заставляя чуть ли не насильно написать заявление об уходе. В этом случае компания лишается не только профессиональных знаний и навыков, которые уносит в своей голове опытный специалист, уходя из компании, но и теряет привлекательность в качестве HR-бренда на кадровом рынке. Причем, потеря статуса привлекательного работодателя у такой компании происходит не только в глазах возрастных и опытных кандидатов, но и молодых сотрудников, работающих в компании. Они понимают, что через 10-15 лет с ними обойдутся так же, как с их возрастными, теперь уже бывшими коллегами – «отожмут насухо и выбросят». И самые активные из них начинают скрытый поиск новой работы, снижающий их профессиональную продуктивность и увеличивающий процент латентной текучести в компании.

Не только во внутренней кадровой политике, но и при подборе многие компании делают упор на молодых кандидатов. Не презентуя официально, компания стремится приглашать на работу молодых соискателей и не приглашать возрастных кандидатов или вежливо отказывать зрелым людям. На кадровом рынке сейчас даже ходит такой афоризм: «Мы приглашаем в компанию белых семейных мужчин в возрасте до 35 лет». В этом афоризме сплетаются несколько скрытых требований: национальность, семейное положение и возраст. В нашей статье мы разбираем возрастной фактор, в котором еще намешано много требований со стороны компании: стоимость кандидата, его компетентность, выносливость, способность работать в условиях изменений и инноваций, обучаемость.

Есть устойчивое мнение, что этим требованиям всегда (или почти всегда) удовлетворяет именно молодой кандидат и никогда (или почти никогда) не удовлетворяет возрастной кандидат. Так ли это?

Ответ на этот злободневный вопрос не может быть формальным и однозначным. Давайте размышлять, опираясь на свои наблюдения. С одной стороны, неправильно думать, что нужно брать только молодых людей до тридцати пяти лет, потому что есть области, в которых опытные эксперты имеют неоспоримый приоритет, в том числе и при выполнении инновационных задач: в оборонно-промышленном комплексе, крупных производственных компаниях, конструкторских бюро, химической промышленности, среднем и высшем образовании, бизнес-образовании, консалтинге.

С другой стороны, также будет неправильно думать, что всегда нужно приглашать на работу (или стабилизировать в компании) сотрудников «Пятьдесят-плюс», поскольку они имеют готовые профессиональные навыки, являются наставниками и стремятся к стабильной работе в компании.

Очевидно, что формальный критерий, к которому относится возраст, не может быть положен в основу кадровых решений. Лучше ориентироваться не на возраст, а на профессиональную компетентность и личную эффективность сотрудника, как молодого, так и зрелого.

Сосредоточимся на оценке эффективности возрастного кандидата: как понять уже на подборе, кто перед нами – опытный и ценный специалист в возрасте «Сорок-плюс» (или «Пятьдесят-плюс»), или тот, кого молодые коллеги иронично отнесут к категории «пенсов» или «бабушек-дедушек»? Давайте разберемся в этом вопросе.

Экспресс-диагностика возрастных кандидатов на подборе

Первое впечатление о возрастном кандидате – достаточно валидное, поэтому при подборе необходимо обратить внимание на такие поведенческие индикаторы, как активность/пассивность, отсутствие волнения и уверенность/излишнее волнение и неуверенность, увлеченность работой/безразличие к работе, здоровый внешний вид/нездоровый внешний вид.

Активность/пассивность возрастного кандидата. Если на первом собеседовании менеджер по подбору видит активного и энергичного возрастного специалиста, подробно и со знанием дела отвечающего на вопросы, приводящего конкретные примеры и аргументы, легко выдерживающего формат требовательного и скоростного интервью, то можно говорить о том, что возрастной кандидат – в хорошей психологической и профессиональной форме. Он имеет ценный профессиональный опыт, готовые навыки, и дополнительного обучения для работы в компании не потребуется. Более того, возрастной специалист выступит наставником для молодых коллег и станет для них признанным экспертом.

И, напротив, если перед менеджером по подбору сидит уставший человек, вяло, неточно и противоречиво отвечающий на вопросы в ходе интервью, это может свидетельствовать о том, что он рассматривает свою работу как вынужденное отбывание рабочего времени и демотивирован рутинным функционалом. Вполне возможно, он выгорел, настроен на дорабатывание до пенсии, и интенсивный рабочий график будет для него тяжелым испытанием.

Отсутствие волнения и уверенность/излишнее волнение и неуверенность возрастного кандидата. Понятно, что все кандидаты на собеседовании волнуются и испытывают некоторую неуверенность, как молодые специалисты, так и опытные. Волнение и неуверенность в первые минуты интервью оправданы тем, что любой человек чувствует дискомфорт, когда его оценивают, особенно, когда взрослого и опытного кандидата оценивает молодой и менее опытный менеджер по подбору. Однако, волнение быстро проходит, когда возрастной кандидат начинает отвечать на вопросы, связанные с его профессиональным опытом: какие достижения он имеет, какие задачи для него привлекательные, в каких инновационных проектах он участвовал, что он улучшил в своей работе, как он минимизировал ресурсные затраты и т.п. Профессионализм зрелого кандидата сразу виден: он свободно владеет информацией, говорит развернуто, приводит конкретные примеры, называет точные цифры, ссылается на источники.

Если в течение 30-45 минут возрастной кандидат испытывает волнение и проявляет неуверенность, зажимается, неожиданно замолкает или нервно теребит галстук (очки, часы на руке и др.), то можно предполагать, что компетентность возрастного соискателя под вопросом.

Увлеченность работой/безразличие к работе возрастного кандидата. Еще недавно было время, когда подборщик обращал внимание на «горящие глаза» кандидата, подчеркивая при этом, что соискатели с «горящими глазами» значительно привлекательнее для бизнеса, нежели люди с потухшими глазами. В случае с подбором возрастных кандидатов, я думаю, необходимо вернуться к этому поведенческому индикатору, потому что в «горящих глазах» опытного специалиста отражается уровень его мотивированности, увлеченности работой, способности испытывать состояние вдохновения и профессионального подъема. Сейчас это состояние называют состоянием потока, имеющее благотворное влияние на эмоциональное и интеллектуальное самочувствие человека (7). Поток омолаживает интеллект и способствует снижению внутреннего, психологического возраста опытного специалиста, которому по паспорту может быть 45 лет, а психологически – 35 лет или меньше. Не случайно есть такие изречения: «У таланта нет возраста» или «Профессионализм раскрепощает личность».

Если же возрастной кандидат не нашел себя в профессии, не может назвать любимые задачи, говорит о работе с неохотой, и при описании своего профессионального опыта его глаза – потухшие, а лицо – скучное и невыразительное, можно предполагать, что он безразличен к работе. Следовательно, он будет работать «спустя рукава», задерживать реализацию важных задач и отлынивать от выполнения сложных. Коллегам он будет говорить демотивационные фразы типа: «Что ты все стараешься?», «Тебе что, больше других надо?» или «Здесь все плохо: зарплата маленькая, начальник плохой».

Здоровый внешний вид/нездоровый внешний вид возрастного кандидата. Можно порадоваться тому, что в последние годы все больше возрастных людей ведут здоровый образ жизни и моложаво выглядят. Подтянутый, энергичный, ухоженный и аккуратно одетый зрелый кандидат виден сразу, и, тем не менее, можно задать такие вопросы:

  • Какие хобби и увлечения Вы имеете?
  • Делаете ли Вы утром зарядку?
  • Соблюдаете ли Вы какую-либо диету?
  • Сколько времени в сутки, в среднем, Вы отводите на сон?
  • Имеете ли Вы вредные привычки, и как Вы с ними боретесь?

Хорошо, если возрастной кандидат имеет хобби с физической нагрузкой: занимается спортом или фитнесом, регулярно гуляет с собакой, ходит пешком, активно путешествует и т.п. Также похвально, если он разминается утром, придает значение разумной диете, в его образе жизни присутствует достаточный сон для восстановления, и он не имеет вредных привычек (интенсивного курения и алкоголизма). Все эти простые меры позитивно отразятся на его эффективности, выносливости и работоспособности на работе.

Если возрастной кандидат создает впечатление не совсем здорового человека (лишний вес, одутловатое лицо, одышка, мешки под глазами, тремор рук, резкие запахи никотина, немытых волос, пота и т.п.), это может свидетельствовать о сниженном статусе здоровья, нездоровом образе жизни, личной неаккуратности и наличии хронических заболеваний. Как следствие, он может часто болеть, задерживать принятие важных решений и реализацию рабочих задач. Кроме того, в офисе, организованном по типу open-space, он может вызвать неприязнь и недовольство коллег своим внешним видом.

Интервью возрастного кандидата

Кроме экспресс-диагностики возрастного кандидата, в ходе интервью необходимо сформулировать вопросы по традиционно «провисающим» компетенциям зрелых людей – наличию у них барьеров перед изменениями, а также нежеланию отказываться от привычных, но устаревших знаний и навыков.

При этом мы знаем, что есть продвинутые возрастные кандидаты, которые стремятся к выполнению новых задач, имеют профессиональное любопытство и выраженную учебную мотивацию. При наличии жизненного и профессионального опыта они быстро и эффективно учатся, потому что сразу фильтруют, какие знания и навыки им пригодятся на работе и в жизни, а какая информация является отвлеченной и ненужной. Такие возрастные кандидаты, которые позитивно настроены к изменениям и активно учатся и переучиваются, интересны для компании.

Проводя интервью возрастного кандидата, необходимо перепроверить, какой он? Ценный опытный специалист, которого ищет компания или, к сожалению, при подборе присутствуют риски получить консерватора, который будет ставить «палки в колеса» в инновационных процессах? Для этого можно рекомендовать такие вопросы:

  • Каким новым, жизненно важным навыкам Вы обучались в этом году? Приведите конкретные примеры. (Это могут быть навыки вождения машины, изучения нового иностранного языка, прыжков с парашютом и т.п.);
  • Какие новые задачи Вы делали в этом или прошлом году? Приведите примеры таких задач. Каким образом Вы учились выполнению новых задач?
  • В каких инновационных проектах Вы участвовали в компании? Какова Ваша роль в этих проектах? Вы были лидером проекта или исполнителем? Какие были трудности в разработке, организации и оценке результатов? Какие достижения были получены в ходе реализации инновационного проекта?
  • Занимаетесь ли Вы самообразованием? Как Вы учитесь? При помощи каких технологий Вы получаете новый опыт, новые знания и новые навыки?
  • Что Вы читали в последние три месяца? Какая книга лежит на Вашем рабочем столе? Как она называется и кто автор?
  • Какие интернет-ресурсы Вы используете для повышения своей компетентности?
  • Какие семинары и тренинги Вы проходили в этом году? Назовите тему обучения и имя преподавателя.
  • Какую информацию Вы получили на семинарах или тренингах? Сделайте список идей, полученных Вами на обучении.
  • Что нового Вы узнали на семинаре или тренинге? Какие новые навыки Вы получили? Приведите примеры.
  • Какую информацию и какие навыки Вы реализовали на рабочем месте по результатам обучения? Какие были результаты? Приведите конкретные примеры.
  • Как Вы относитесь к слогану: «Учись каждую минуту»? Расшифруйте Ваше понимание этого изречения.

Если возрастной кандидат активно учится, стремится постоянно получать новые навыки, пользуется профессиональными интернет-ресурсами, в курсе книжных новинок, участвовал в инновационных проектах, то можно говорить, что перед нами – тот ценный опытный специалист, которого мы ищем. Если же вопросы, сформулированные выше, ставят возрастного кандидата в тупик, мы можем дальше продолжать поиск интересного кандидата.

Оценка компьютерной грамотности возрастного кандидата

Известно, что один из типовых рисков возрастных кандидатов проявляется в слабом знании компьютера или в полном невладении компьютерными технологиями. И, напротив, если возрастной кандидат хорошо владеет компьютером и умеет пользоваться компьютерными программами, необходимыми в его работе, можно говорить о том, что это продвинутый пользователь.

Кроме того, компьютер способствует развитию таких интеллектуальных навыков, важных в работе, как скорость получения информации и принятия решений, навыки быстрых, оперативных, дистанционных коммуникаций с экспертами и обмена информацией, работа в режиме многозадачности, выход за пределы привычных профессиональных, территориальных, временных и национальных рамок, навыки принятия нескольких решений при взвешивании преимуществ и рисков каждого решения. Следовательно, если возрастной кандидат отлично владеет компьютером, можно предполагать, что данные интеллектуальные и коммуникационные навыки у него сформированы.

Для оценки компьютерной грамотности возрастного кандидата на интервью можно пригласить эксперта из компании, соответствующего кандидату по профессиональной принадлежности и владеющего компьютерными технологиями. Такой эксперт задаст конкретные вопросы по компьютерным программам и навыкам, и будет понятно, насколько хорошо возрастной кандидат владеет компьютером.

Оценка карьерного роста возрастного кандидата

Присутствует еще один риск приема на работу возрастного кандидата, который выражается в наличии у него стагнации в карьере и должности. И, напротив, компания может принять на работу развивающегося возрастного кандидата, который не останавливается на достигнутом и стремится к карьерному росту.

Чтобы оценить потенциал карьерного роста возрастного кандидата, необходимо сначала проанализировать его резюме и трудовую книжку. Если в течение последних пяти-семи лет предыдущей работы он практически не менял карьеру и должность, или даже шел на понижение, то можно оценить его потенциал к развитию как низкий. Конечно, здесь могут влиять еще внешние факторы бизнеса, такие как возможности компании к развитию персонала, положение компании на рынке, слияние компании с более крупным бизнесом или покупка компании другим инвестором и новой кадровой политикой, при которой приходят новые руководители со своими командами, а «старому» персоналу приходится уступать в движении по карьерным лифтам. При помощи интервью от кандидата по этим вопросам еще необходимо получить дополнительную информацию. Но в любом случае, необходимо прояснить, почему возрастной кандидат стагнировал в карьерном развитии и как он сам воспринимает данный факт. Можно задать такие вопросы:

  • Объясните, пожалуйста, почему в последние пять-семь лет Вы выполняли работу на одном должностном уровне?
  • Присутствовали ли в Вашем функционале новые задачи или Вы выполняли виды работ в рамках заданного функционала?
  • Выступали ли Вы с предложением новых проектов? Говорили ли Вы своему руководителю, что заинтересованы в выполнении новых задач на своей должности?
  • Опишите разные карьерные стратегии. В чем заключается вертикальная карьера? В чем заключается горизонтальная карьера? Приведите конкретные примеры.
  • Сталкивались ли с такими возможностями как масштабирование в карьере?
  • Как Вы понимаете возможности, обозначаемые ротацией (переходом в другое подразделение)?
  • Как Вы понимаете карьерные возможности, связанные со сменой локации (переездом в другой регион или другую страну)?
  • Как бы Вы описали карьерные возможности сотрудников, которые они получают при развитии механизма внутреннего предпринимательства?
  • Как, по Вашему мнению, можно строить проектную карьеру в компании?
  • Как Вы видите свою карьеру в нашей компании через три года? Через пять лет?
  • Чем бы Вы хотели заниматься в нашей компании?
  • Есть ли у Вас предложения по новому проекту, интересному и прибыльному для нашей компании? Есть ли у Вас идеи для развития бизнеса нашей компании?

В итоге, можно сделать вывод о том, что отказывая кандидату в вакансии по причине возраста, мы делаем оценку на подборе не совсем профессионально, ориентируясь на устаревшие взгляды и только формальный признак. Более того, сознательно или нет, но мы способствуем возрастной дискриминации, что противоречит стремлению большинства компаний к тому, чтобы стать HR-брендом, т.е. привлекательным работодателем на кадровом рынке.

Оценивая возрастного кандидата, нам необходимо различать эффективных и продвинутых соискателей, имеющих новые навыки, продолжающих развиваться и ценных для бизнеса – и неэффективных специалистов, остановившихся в профессиональном развитии. В процессе экспресс-диагностики и специализированного интервью возрастных кандидатов мы можем пригласить в компанию интересных экспертов, которые активно поработают на благо компании.

В заключение необходимо вспомнить, что граница пенсионного возраста в нашей стране, даже после Пенсионной Реформы, снижена по сравнению с другими развитыми странами. Например, в США пенсионный возраст начинается в 65 лет, в Скандинавских странах – в 67 лет, в Японии – в 70 лет. Это свидетельствует о том, что в других странах возрастные сотрудники работают долго и продуктивно, и по сути, ничто не мешает нам также активно приглашать на работу опытных, зрелых и ценных специалистов.

Литература

  1. Бейтсон М.К. Возраст активной мудрости. Будущее, которое мы сочиняем. М., Карьера Пресс, 2013.
  2. Ибарра Э. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. СПб. 2005.
  3. Питерс Т. Преврати себя в бренд! 50 верных способов перестать быть посредственностью. М., Манн, Иванов и Фербер, 2013.
  4. Росней Ж., Серван-Шрейдер Ж., Клозе Ф., Симонне Д. Искусство долголетия. М., Текст, 2008.
  5. Самоукина Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса // ж. «Мотивация и оплата труда», № 2, 2009.
  6. Самоукина «Советские специалисты в бизнесе, или В пятьдесят карьера продолжается!»// ж. «Business Excellence», № 11, 2014.
  7. Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Смысл, 2011.
  8. Яковлев В. Е. Возраст счастья. Что общего у тех, кто живет долго и счастливо? М., Манн, Иванов и Фербер, 2013.

Размешено в журнале «Управление развитием персонала», 2018



Вы можете задать автору интересующие вас вопросы по телефону +7 (495) 796-11-35 или по электронной почте avtor@src-master.ru.

 Расписание открытых программ автора:



Название семинара, тренинга, курса Окт Ноя Дек Янв Фев Мар ЦЕНА, руб.
От поколения Y до сотрудников «50+». Особенности подбора и управления разновозрастными командами - - - 23-24
- - 25 700
Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности? 24-25
- - - - 04-05
29 900


 Семинары автора с открытой датой:




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning