Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Участвовать



Новости:

Все о новой праздничной Акции.

15.08.2018

Для всех, кто внедряет СДО WebTutor.

10.08.2018

Онлайн-курсы по специальной цене

02.08.2018
Все новости


Правила сайта

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт.

Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных.


Кто для кого: организация для сотрудника или сотрудник для организации?


Александр Матвеев

HR-менеджер, нанимающий сотрудников,
приносящих проблемы, сам становится проблемой.


На вопрос, заданный в названии этой статьи, напрашивается один ответ: конечно, сотрудник для организации. Однако не так все просто. Есть два подхода к принятию сотрудника на работу:

  1. Сотрудник под процесс. Он должен обладать определенными навыками для выполнения функционала в процессе управления, производства или обеспечения, остальные характеристики второстепенны.
  2. Сотрудник под организацию. Он должен влиться в организацию, быть ее частью и разделять (принимать) ее правила, а функционалу его научат.

Специалисты, исповедующие первый подход, утверждают, что управление коллективом – это формальность, так как каждый человек имеет свои мотивы. У кого-то деньги, у кого-то саморазвитие, а у кого-то карьера. И был разработан ситуационный подход к управлению, согласно которому руководитель должен учитывать особенности каждого своего сотрудника (его способности, его систему мотивации). Таким образом, предлагается персональное управление сотрудниками, и руководитель должен постоянно подстраиваться под каждого из них.

Получается, что руководитель должен держать в оперативной памяти особенности всех своих сотрудников. Но мы в большинстве своем не Александры Суворовы, не Александры Македонские, не Юлии Цезари и (согласно исследованиям) можем держать в оперативной памяти 7±2 элемента. Руководитель не запомнил особенности сотрудника, не смог подстроиться и автоматом получил проблему. Но даже при малом количестве сотрудников конкретный сотрудник может стать своеобразной проблемой для руководителя, так как подстраиваться не всегда получается. Не подстроился и вот вам конфликт: «Руководитель плохой, наконец-то показал свое истинное лицо!».

А начинается все с приема сотрудника, так как HR-менеджер чаще выбирает сотрудника по его способностям (знаниям, навыкам и опыту) для «затыкания дыр» в функционале, а не мотивационным характеристикам. В результате организация в лице руководителя должна подстраиваться под каждого сотрудника. За собственные деньги руководство приобретает лишние проблемы.

Сотрудник должен выполнять свой функционал, а не быть проблемой для руководителя!

Во втором подходе подбор персонала осуществляется не по способностям, а по мотивационным особенностям.

Преимущества данного подхода:

  • единая мотивационная программа в компании;
  • управление коллективом, а не индивидуумом;
  • проще научить (один раз), чем мотивировать (постоянно);
  • во время испытательного срока легче выявить способности, чем настрой на самостоятельную работу;
  • руководитель думает о деле и о коллективе, а не о каждом сотруднике;
  • сотрудники выполняют задачи, а не становятся проблемой.

Какими критериями должен в этом случае пользоваться HR-менеджер при подборе кадров?

К бизнес-процессу

По критерию «настрой сотрудника самостоятельно выполнять конкретную задачу» – сотрудник подбирается под имеющуюся систему мотивации компании.

По критерию «способность самостоятельно выполнять конкретную задачу» – при подборе учитываются не имеющиеся навыки, а физиологическая пригодность и способность к обучению конкретным действиям (функционалу). Кстати, сотрудник без опыта дешевле.

К руководству (к системе управления)

Сотрудник должен принимать систему управления компании и стили руководства непосредственного руководителя. Это позволит избежать дальнейших коммуникационных конфликтов.

К коллективу

В зависимости от условий функционирования: в коллективе (корпоративная культура) / в команде (взаимодействие) / индивидуально.

По отношению к организации

Зависимость сотрудника от организации в целом: зависимые («куда денется с подводной лодки») / независимые (может выставлять свои требования и уйти в любой момент) / взаимозависимые (имеется личный интерес в функционировании и развитии организации).

Понятно, что данный подход (как и любой другой) не идеален. Бывают и редкие специалисты, и обучение требуется долгое и затратное, и сотрудник сам осознает «кто в доме хозяин» или имеет личную заинтересованность в развитии компании. Но начинать я рекомендую с данной системы. А если нет возможности подбирать по критериям мотивации, пользоваться методом исключения: подбирать по способностям, а потом исключать тех кандидатов, которые обладают большей конфликтностью к организационной культуре, иной системой мотивации, проблемами в коммуникации. Из двух зол выбираем меньшее.

Есть еще одна сложность во втором подходе: HR-менеджеру проще определить способность, чем мотивационные и другие характеристики кандидата. Вопрос: HR-менеджер для организации или организация для HR-менеджера?



Вы можете задать автору интересующие вас вопросы по телефону +7 (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.


 Семинары автора с открытой датой:




Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning