Вверх

+7 (495) 748-03-11

+7 (495) 748-03-12

+7 (495) 748-03-13

пн. - пт. с 9.00 до 18.00

Обучение по темам
ПОДРОБНЕЕ


Новости:

Новые онлайн-курсы, новые эксперты и все «хиты» «e-Learning Мастер».

11.08.2017

Исключительно по просьбам наших клиентов.

04.08.2017

Топ-З популярных постов на FB.

28.07.2017
Все новости

Мы принимаем
Банковские карты
Оплатите покупку в интернет-магазине банковскими картами VISA и Mastercard любого банка.
узнать больше
Электронный кошелек
Моментальная оплата покупок с помощью вашего электронного кошелька RBK Money.
узнать больше
Банковский платеж
Оплатите покупку в любом российском банке. Срок зачисления средств на счет - 3-5 рабочих дней.
узнать больше
Денежные переводы
Оплата покупок через крупнейшие системы денежных переводов CONTACT и Unistream.
узнать больше
Почтовые переводы
Оплатите покупку в любом отделении Почты России. Срок зачисления платежа - 3-4 рабочих дня.
узнать больше
Платежные терминалы
Оплата покупок в терминалах крупнейших платежных систем в любом городе России - быстро и без комиссии.
узнать больше

Почему снижается эффективность старых кадров?


Иванов Леонид Анатольевич


В вопросе заложены две очень интересные проблемы, которые, к сожалению, плохо известны даже профессионалам. Потому что это проблемы, которые в принципе относятся к HR-управлению. Но HR-специалистам не преподают этот блок, а в менеджменте об этом не говорят вообще.

Первая проблема называется проблемой конгруэнтности. Если говорить о менеджерах по продажам или о продавцах (это зависит от того, мы говорим о b2b или о b2c), увидим следующую ситуацию. Вообще это касается всех людей, где-либо работающих. Конгруэнтность в данном случае – совпадение 3 факторов:

Первый фактор: Я РАБОТАЮ В ХОРОШЕМ, ДОСТОЙНОМ МЕСТЕ (не стыдно сказать, где).

Второй фактор: Я ПРОДАЮ ОЧЕВИДНО НУЖНЫЙ ТОВАР (не стыдно сказать, какой).

Третий фактор: МОЯ РАБОТА ПРОДАВЦА МЕНЯ УСТРАИВАЕТ (настолько, что мне не стыдно сказать, что я продавец).

Эти 3 фактора вместе и составляют в данном случае конгруэнтность. К сожалению, конгруэнтность со временем падает. Зачастую мы видим ситуацию, когда работник, недавно поступивший на работу, находится в эйфорическом состоянии. Потом его начинает затягивать рутина. Он уже видит свою работу с несколько иной стороны. И начинает перегорать. По этому поводу я всегда привожу пример из американских карикатур, который я когда-то подсмотрел. Сидят 2 космонавта на Луне. Один другому говорит: «Вот мы и на Луне!», а второй отвечает: «Ну и что?». Он перегорел. Он летел, летел, летел, а когда прилетел, то ему все это уже стало неинтересно. Внутри он остался прежним, ему это ничего не добавило. Когда человек приходит на новую работу, он высоко конгруэнтен. Он думает о том, как все здорово сложилось – он работает на хорошей работе и продает хорошие товары. А потом все резко начинает падать. Проблема повышения конгруэнтности – это проблема работы специалистов по кадрам. Но по большей части они этой проблемой не занимаются. Хотя сами, на себе же, испытывают влияние понижения конгруэнтности, и их точно так же затягивает рутина. Это первая причина снижения эффективности старых кадров.

Вторая проблема – это мотивация. Здесь мы опять сталкиваемся с ситуацией, которая мало понятна руководителям. Проблема в том, что у каждого человека есть определенный потолок мотивации. Причем зачастую это не обязательно какие-то материальные мотивации. То есть далеко не всегда человеку нужна квартира, машина и т.д. Если мы говорим о каких-то материальных достижениях, то человек рано или поздно понимает, что он все получил.… Представим себе идеальную ситуацию – человек получил все, что хотел. Затем у него начинается проблема с постановками целей, он все чаще думает, для чего ему все это. Помните, как это хорошо сказано в песне Гребенщикова? «Их дети сходят с ума оттого, что им нечего больше хотеть». Здесь точно так же. Человек получил все, чего он хотел. Мотивация на предложение работы в том же темпе, в котором он работал, отсутствует. И самое страшное, что ему начинают предлагать по большей части материальную мотивацию. А эта мотивация для него уже пройденный этап. Существует большое количество людей, которые мотивируются не результатами, а процессными вещами. Например, человеку хочется работать в коллективе с хорошими отношениями, где достаточно хорошо с его точки зрения относятся к его профессиональным и человеческим качествам. Из-за уменьшения конгруэнтности человек перестает радоваться процессу работы. И он замечает, что в коллективе, оказывается, плохие отношения. Раньше ему было интересно просто ходить на работу. А теперь – рутина, и его начинает раздражать все – вплоть до отношений в коллективе.

В связи с этим я хочу привести интересный пример из моей жизни. Я сделал несколько карьер, одну из которых на телевидении. Это было очень давно, еще в эпоху социализма. Попал я туда совершенно случайно, с улицы. Мне сказочно повезло, что меня приняли на работу, но это другая история. Вопрос в том, что я был настолько счастлив, что даже не спросил, сколько я буду получать. Я только через месяц, получив зарплату, узнал ее размер. У меня была безумно высокая конгруэнтность. И на сколько, вы думаете, хватило этой конгруэнтности? Ровно на год! Через год я чувствовал себя совершенно несчастным человеком! Почему? Потому что я понял, что меня совершенно не удовлетворяет процесс. Не удовлетворял он меня тем, что я занимался совершенно простым делом: переписывал передачи с одного видеорулона на другой. Весь год. Это необходимо для обеспечения определенного технологического процесса. И когда я представил себе, что всю жизнь буду этим заниматься (а там были и такие люди), мне стало очень страшно. Мне перестал нравиться процесс. И тогда я попросил руководителя отдела перевести меня в монтажно-аппаратную. Там всегда было мало места, но мне и здесь сказочно повезло: открылась новая четырехсменная аппаратная. На такой жуткий график нашлось очень мало желающих, поэтому я туда попал. Я снова был безумно счастлив, хоть и ничего не умел. Передо мной пульт с громадным количеством совершенно одинаковых кнопок. Рядом сидит режиссер, у которого определенное количество монтажных смен, и я, который, проведя две тренировки во дворе, грубо говоря, начинаю тыкать в кнопки. Ведь не было никаких компьютеров. Для создания телевизионного микшера, например, нужно было нажать 32 (!) кнопки в определенной последовательности. И надо было запомнить эту последовательность, так как никакого логического обоснования для этой последовательности не было. И я все это учил, оставался ночью на технологический перерыв с 7 до 9 утра после ночной смены. Это была потрясающая эйфория. Насколько меня хватило? Ровно на год! Через год я снова чувствовал себя глубоко несчастным человеком. И это притом, что я пришел ничего не знающим, а через год на мою смену записывались. И я понял недостаток процесса. Я понял, что главные люди – это творческая бригада. А меня даже в титрах никогда не указывали. А ведь сколько всяких передач я понаделал за это время.. и каких!.. И дальше я стал делать следующий шаг своей карьеры. Вот вам типичная ситуация, в которую попадает любой человек, находящийся в полной эйфории. Вот почему снижается эффективность. Потому что человек либо не имеет нормальной по его меркам материальной компенсации, либо потому что он теряет (а он это обязательно будет делать) интерес к процессу. И то, и другое – очень серьезная проблема, которую служба HR должна как-то решать. Нет службы HR – обращайтесь к соответствующим консультантам, но ни в коем случае не пытайтесь решить эту проблему самостоятельно, так как у каждого человека существует собственная грань мотивации. Ее нужно найти. Попытка перенести свою мотивацию на другого человека совершенно бессмысленна, потому что человек скажет: «Для меня это не мотив». Отсюда большая текучесть кадров, причем самых проверенных, крепких кадров, которые начинали эту работу, получили большое количество постоянных клиентов – это все их заслуга. И вдруг они уходят.

Я сейчас говорил о ситуациях, когда все сотрудники находятся в равном положении. А если вопрос стоит таким образом, что одни (новые) сотрудники получают зарплату и социальный пакет, а вторые (старые) – только зарплату, потому что раньше договаривались по-иному, – это вообще огромная проблема. Естественно, люди думают: «Уйду на другую работу, буду новым сотрудником, и мне тоже предложат соцпакет». Так нельзя делать. Однако в первую очередь надо разбираться с мотивацией человека. Зачастую предложение соцпакета, который будет несколько меньше, чем добавленный уровень заработной платы, воспринимается гораздо более серьезно. То, что сейчас материальная компенсация называется материальной компенсацией, а не мотивацией, – это гораздо более правильно. Потому что, сколько ни плати человеку денег, он будет понимать, что ему платят только за труд. А соцпакет значит, что тебя ценят. Это тоже понижение конгруэнтности. То есть я получаю только за труд, и мне не показывают, что меня ценят! Я получаю за то, что «делаю руками», моя квалификация выше, поэтому и оклад выше. А у другого оклад ниже, но есть соцпакет. Поэтому людям становится обидно. То есть я столько работал, я сделал эту организацию, я старый проверенный кадр, и…что? Я получаю столько, сколько зарабатываю. Мне никогда не будут платить больше, чем я приношу.



Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону (495) 748-03-13 или по электронной почте avtor@src-master.ru.

Обучение антикризисному управлению
Курсы ВЭД
Курсы для генеральных директоров
Курсы для директора по персоналу
Обучение для торговых представителей
Курсы по интернет маркетингу
Обучение по профстандартам
Курсы управления ассортиментом в рознице
Тренинг управленческих навыков

Тренинг по коммуникации
Курсы мерчендайзера
Управление мотивацией персонала
Коучинг тренинг
Система обучения персонала
Оценка персонала
Курсы по подбору персонала
Тренинг по ораторскому искусству

Тренинги - системное мышление
Тренинги продаж b2b
Тренинг продаж по телефону
Обучение торгового персонала
Тренинг для тренеров
Тренинг по переговорам
Тренинг по активным продажам
Тренинг по командообразованию

Тренинг отдела продаж
Курсы коммерческого директора
Курсы по управленческому учету
Курсы для финансовых директоров
Курсы по финансовому анализу
Тренинг - финансы для нефинансистов
Тренинг по лидерству
Курсы E-learning