Модель компетенций для Аssessment Center

Первый семинар из цикла "Assessment сегодня: принципы, инструменты, практика".

На семинаре дается системное понимание сути метода Assessment Center, возможностей и границ его применения и развития, передается технология его построения и проведения, тренируются навыки наблюдателя (ассессора).

Цель семинара

Целевая аудитория: специалисты, менеджеры, руководители, ответственные за оценку и развитие персонала.

Результаты обучения

1. Теория и история Assessment Center
2. Английский, американский подходы к Assessment Center
3. Другие методы оценки персонала: аттестация, тестирование, интервью, опрос, анкетирование и др.
4. Разница между компетенциями и компетентностью
5. Понятие прогностической валидности и надежности оценочного метода
6. Границы и возможности применения компетенций и Assessment Center
7. Методы анализа деятельности
8. Шкалы измерения компетенций; профиль успеха должности
9. Поведенческие и профессиональные компетенции
10. Теория управления изменениями
11. Структура коммуникативной компетентности
12. Практика моделирования компетенций и использования Assessment Center в современных компаниях
13. Развитие и трансформация Assessment Center под условия (в том числе экономические) компании

1. Проведение анализа деятельности различными методами
2. Моделирование компетенций и построение шкал для их измерения
3. Проведение интервью по компетенциям
4. Моделирование Assessment Center (сценарий, упражнения, бланки)
5. Проведение Assessment Center
6. Работа наблюдателем в Assessment Center
7. Подготовка отчетов по результатам Assessment Center
8. Развитие и трансформация Assessment Center с учетом экономических и др. условий компании
9. Оценка уровня коммуникативной компетентности (своей и других)

1. Оценка целесообразности применения того или иного метода оценки персонала в актуальных условиях
2. Экспертиза качества моделей компетенций; шкал их измерения
3. Планирование Assessment Center
4. Фиксация поведенческих паттернов у наблюдаемых людей и оценка уровня развития у них актуальных для наблюдающего компетенций

Форма проведения

Обучение проходит с использованием практических упражнений, case-study, деловых игр, демонстрационных упражнений, групповых дискуссий, мозговых штурмов, анализа видеоматериалов и др. методов обучения, направленных на освоение участниками информации и навыков на всех уровнях восприятия и в опоре на собственный опыт и опыт других участников.
В течение каждого модуля участники получают контрольные задания, результаты выполнения которых оцениваются.
Обучение ведется на всех уровнях личности обучающихся, в том числе и на ценностно-убежденческом, что повышает вероятность использовании ими приобретенных знаний, умений и навыков в реальной управленческой деятельности.

Программа семинара

1.1. Аssessment Center как метод оценки персонала на базе компетенций.

• История вопроса, английский и американский подходы к Assessment Center, критерии и методы оценки персонала.
• Зачем оценивать персонал, и как происходит оценка персонала, когда её нет. Цели Assessment Center.
• Основные этапы формирования Assessment Center: моделирование компетенций, формирование сценария, разработка упражнений, тестов, интервью, тренинг наблюдателей, организационные вопросы (проблемы).
• Понятия прогностической валидности и надежности оценочного инструментария.
• Компетенции как основа Assessment Center. Понятие компетенций; компетентности. Универсальное и уникальное при применении компетенций в различных компаниях. Глубинные и поверхностные компетенции: что имеет смысл оценивать с целью дальнейшего развития, а что просто оценивать. Анализ деятельности и проектирование компетенций. Структура компетенции: название, описание (тема), поведенческие индикаторы, распределенные по измерительной шкале.
• Методы анализа деятельности: прогностическое интервью, критический инцидент, метод сортировки карточек, репертуарные решетки Келли, библиотека компетенций, анализ нормативной документации.
• Поведенческие и профессиональные компетенции. Условия эффективной разработки и применения профессиональных компетенций (риск пересечения с должностными инструкциями).
• Шкалы измерения компетенций. Профиль успеха должности.

Практикум 1.1: моделирование критериальных основ для оценки персонала; анализ готовых примеров для определения разницы между компетенциями и компетентностью; проведение анализа деятельности различными методами; разработка оценочных шкал и распределение компетенций по ним; построение профиля успеха должности.

Кейсы:

• «Хороший и плохой подчиненный»
• «Зачем ещё что-то оценивать, и так все понятно??!!»
• «Абсолютно объективный руководитель»
• «Один день из жизни HR-менеджера».

1.2. Формирование модели компетенций. Другие методы оценки персонала

• Современные подходы к формированию моделей компетенций, примеры отраслевой специфики.
• Правила и требования к модели компетенций; типичные ошибки.
• Апробация и внедрение модели компетенций в управленческий инструментарий компании; работа с сопротивлением.
• Анализ модели компетенций для Assessment Center.
• Условия и принципы проведения Assessment Center.
• Другие методы оценки персонала: тестирование, опросники, интервью, анкетирование, атестация

Практикум 1.2: сведение компетенций в учебную модель, анализ пересечений, дублирований, излишеств, «белых пятен», «визуализация и маркетизация» модели; подготовка пилотного проекта по внедрению модели компетенций; тренинг работы с сопротивлением; подготовка модели к Assessment Center; тестирование, составление учебных анкет, опросников; защита контрольного задания (презентация итоговой модели компетенций).

Кейсы:

• «Опять HR-ы развлекаются…»
• «Чья модель идеальней, или никому ничего не скажу…»

Тесты:

• 16-факторный Кеттелла
• Проективные
• Интеллекта

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы