Assessment сегодня: принципы, инструменты, практика

Цикл семинаров "Assessment сегодня: принципы, инструменты, практика"

• Модель компетенций для Assessment Center - 25-26 октября 2010 г.
• Разработка Assessment Center
• Проведение Assessment Center. Развитие метода: Assessment & Development Center, Индивидуальный Assessment, Assessment-Light

На семинарах дается системное понимание сути метода Assessment Center, возможностей и границ его применения и развития, передается технология его построения и проведения, тренируются навыки наблюдателя (ассессора).

Цель семинара

Целевая аудитория: специалисты, менеджеры, руководители, ответственные за оценку и развитие персонала.

Результаты обучения

1. Теория и история Assessment Center
2. Английский, американский подходы к Assessment Center
3. Другие методы оценки персонала: аттестация, тестирование, интервью, опрос, анкетирование и др.
4. Разница между компетенциями и компетентностью
5. Понятие прогностической валидности и надежности оценочного метода
6. Границы и возможности применения компетенций и Assessment Center
7. Методы анализа деятельности
8. Шкалы измерения компетенций; профиль успеха должности
9. Поведенческие и профессиональные компетенции
10. Теория управления изменениями
11. Структура коммуникативной компетентности
12. Практика моделирования компетенций и использования Assessment Center в современных компаниях
13. Развитие и трансформация Assessment Center под условия (в том числе экономические) компании

1. Проведение анализа деятельности различными методами
2. Моделирование компетенций и построение шкал для их измерения
3. Проведение интервью по компетенциям
4. Моделирование Assessment Center (сценарий, упражнения, бланки)
5. Проведение Assessment Center
6. Работа наблюдателем в Assessment Center
7. Подготовка отчетов по результатам Assessment Center
8. Развитие и трансформация Assessment Center с учетом экономических и др. условий компании
9. Оценка уровня коммуникативной компетентности (своей и других)

1. Оценка целесообразности применения того или иного метода оценки персонала в актуальных условиях
2. Экспертиза качества моделей компетенций; шкал их измерения
3. Планирование Assessment Center
4. Фиксация поведенческих паттернов у наблюдаемых людей и оценка уровня развития у них актуальных для наблюдающего компетенций

Форма проведения

Обучение проходит с использованием практических упражнений, case-study, деловых игр, демонстрационных упражнений, групповых дискуссий, мозговых штурмов, анализа видеоматериалов и др. методов обучения, направленных на освоение участниками информации и навыков на всех уровнях восприятия и в опоре на собственный опыт и опыт других участников.
В течение каждого модуля участники получают контрольные задания, результаты выполнения которых оцениваются.
Обучение ведется на всех уровнях личности обучающихся, в том числе и на ценностно-убежденческом, что повышает вероятность использовании ими приобретенных знаний, умений и навыков в реальной управленческой деятельности.

Программа семинара

Первый семинар цикла "Модель компетенций для Assessment Center"

1.1. Assessment Center как метод оценки персонала на базе компетенций.

• История вопроса, английский и американский подходы к Assessment Center, критерии и методы оценки персонала.
• Зачем оценивать персонал, и как происходит оценка персонала, когда её нет. Цели Assessment Center.
• Основные этапы формирования Assessment Center: моделирование компетенций, формирование сценария, разработка упражнений, тестов, интервью, тренинг наблюдателей, организационные вопросы (проблемы).
• Понятия прогностической валидности и надежности оценочного инструментария.
• Компетенции как основа Assessment Center. Понятие компетенций; компетентности. Универсальное и уникальное при применении компетенций в различных компаниях. Глубинные и поверхностные компетенции: что имеет смысл оценивать с целью дальнейшего развития, а что просто оценивать. Анализ деятельности и проектирование компетенций. Структура компетенции: название, описание (тема), поведенческие индикаторы, распределенные по измерительной шкале.
• Методы анализа деятельности: прогностическое интервью, критический инцидент, метод сортировки карточек, репертуарные решетки Келли, библиотека компетенций, анализ нормативной документации.
• Поведенческие и профессиональные компетенции. Условия эффективной разработки и применения профессиональных компетенций (риск пересечения с должностными инструкциями).
• Шкалы измерения компетенций. Профиль успеха должности.

Практикум 1.1: моделирование критериальных основ для оценки персонала; анализ готовых примеров для определения разницы между компетенциями и компетентностью; проведение анализа деятельности различными методами; разработка оценочных шкал и распределение компетенций по ним; построение профиля успеха должности.

Кейсы:

• «Хороший и плохой подчиненный»
• «Зачем ещё что-то оценивать, и так все понятно??!!»
• «Абсолютно объективный руководитель»
• «Один день из жизни HR-менеджера».

1.2. Формирование модели компетенций. Другие методы оценки персонала

• Современные подходы к формированию моделей компетенций, примеры отраслевой специфики.
• Правила и требования к модели компетенций; типичные ошибки.
• Апробация и внедрение модели компетенций в управленческий инструментарий компании; работа с сопротивлением.
• Анализ модели компетенций для Assessment Center.
• Условия и принципы проведения Assessment Center.
• Другие методы оценки персонала: тестирование, опросники, интервью, анкетирование, атестация

Практикум 1.2: сведение компетенций в учебную модель, анализ пересечений, дублирований, излишеств, «белых пятен», «визуализация и маркетизация» модели; подготовка пилотного проекта по внедрению модели компетенций; тренинг работы с сопротивлением; подготовка модели к Assessment Center; тестирование, составление учебных анкет, опросников; защита контрольного задания (презентация итоговой модели компетенций).

Кейсы:

• «Опять HR-ы развлекаются…»
• «Чья модель идеальней, или никому ничего не скажу…»

Тесты:

• 16-факторный Кеттелла
• Проективные
• Интеллекта

Второй семинар цикла "Разработка Assessment Center"

2.1. Моделирование упражнений для Assessment Center.

• Разработка оболочки-сценария Assessment Center. Варианты дизайна процедуры: сценарий-метафора, сценарий – набор упражнений и др.
• Типы упражнений для Assessment Center: презентация, групповые упражнения с заданными ролями, групповые упражнения с незаданными ролями, письменные упражнения.
• Анализ готовых упражнений для Assessment Center.
• Разработка, адаптация упражнений для Assessment Center; настройка поведенческих индикаторов в упражнениях под индикаторы модели компетенций.
• Тренинг наблюдателей

Практикум 2.1.: практические упражнения по созданию сценариев Assessment Center с различным дизайном для учебной модели компетенций, отыгрывание готовых упражнений в ролях участников и наблюдателей, практические упражнения по настройке поведенческих индикаторов в упражнениях под индикаторы модели компетенций.

Упражнения:

• Начальник и подчиненный
• Совещание
• Презентация
• Планирование работы

2.2. Интервью по компетенциям в Assessment Center и документальное сопровождение процедуры.

• Принципы построения интервью по компетенциям.
• Типы вопросов в интервью по компетенциям. STAR-пример.
• Коммуникативная компетентность интервьюера: конгруэнтность, наблюдательность, умение слышать, задавание вопросов, эрудированность и др.
• Анализ готовых интервью по компетенциям и их применение на практике.
• Тренинг интервью по компетенциям
• Место интервью по компетенциям в Assessment Center.
• Расчет примерной стоимости Assessment Center.

Практикум 2.2: упражнения на моделирование вопросов для интервью по компетенциям, проведение интервью по компетенциям на учебном материале, тренинг коммуникативной компетентности для интервьюера, встраивание интервью по компетенциям в Assessment Center, заполнение матрицы расчета примерной стоимости Assessment Center; защита контрольного задания (презентация сценария Assessment Center и упражнений).

Третий семинар цикла "Проведение Assessment Center. Развитие метода: Assessment & Development Center, Индивидуальный Assessment, Assessment-Light"

3.1. Функции ведущего и тренинг наблюдателей для Assessment Center.

• Функции ведущего Assessment Center и требования к его личностно-деловым качествам.
• Отбор наблюдателей для Assessment Center.
• Информирование наблюдателей, подготовка тетрадей наблюдателей, папки ведущего, бланков распределения наблюдаемых.
• Интеграционная сессия наблюдателей; time-management для ведущего.
• Тренинг наблюдателей как апробация Assessment Center.
• Формы документов для Assessment Center (бланки наблюдателей, тетради ассессоров, модели компетенций, бланки наблюдений, бланки сведения оценок и др.).
• Типы отчетов по результатам Assessment Center. Планирование трудоемкости отчета в зависимости от целей Assessment Center.

Практикум 3.1: работа с готовыми бланками документов и моделирование собственных, упражнение на отработку навыков проведения интеграционной сессии наблюдателей, отработка навыка подготовки отчетов по результатам Assessment Center, тренинг проведения Assessment Center.

3.2. Развитие Assessment Center.

• Трансформация Assessment Center в зависимости от условий компании
• Assessment & Development Center как инструмент развития персонала.
• Особенности индивидуального Assessment Center.
• Assessment-Light: когда можно, и чего не нужно

Практикум 3.2: анализ различных сценариев Assessment Center, прохождение Assessment & Development Center, моделирование и проведение индивидуального Assessment Center, защита индивидуального проекта.

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы