Как подобрать сотрудника, соответствующего корпоративной культуре и требованиям должности? Как максимально использовать потенциал Ваших сотрудников? Чему необходимо обучать сотрудников, чтобы повысить эффективность работы? Кого зачислить в кадровый резерв? В чем причина низкой эффективности персонала?

На эти и другие подобные вопросы легко ответить, если в компании разработана и внедрена корпоративная модель компетенций.

Цель семинара

В ходе семинара-практикума участники научатся разрабатывать модель компетенций, проектировать мероприятия по оценке компетенций, а также получат необходимые знания и навыки по внедрению и использованию модели компетенций в различных кадровых ситуациях. Также участники получат методическое пособие и приложение с готовыми алгоритмами и моделями компетенций, что позволит им в дальнейшем как закрепить полученные на семинаре сведения, так и быстро включиться в процесс разработки модели компетенций для своей организации.

Для кого: программа рассчитана в первую очередь на специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом в организации. Также она может быть полезна руководителям, специалистам, желающим расширить свои знания и навыки по разработке и внедрению модели компетенций.

После семинара Вы сможете:

понять, какие компетенции и в каком объеме необходимы вашей компании;
определить, какие специалисты и ресурсы нужны для самостоятельной разработки моделей компетенций;
отличать корпоративные компетенции от компетенций по категориям и должностям;
составлять модель корпоративных компетенций;
составлять профили компетенций по должностям и категориям должностей;
использовать инструменты разработки и выбора компетенций для решения кадровых задач;
формулировать определение компетенций;
составлять шкалы компетенций;
определять, какие методы подходят для оценки той или иной компетенции.

Программа семинара

I. Роль компетенций в повышении эффективности работы персонала

Суть подхода "управление по компетенциям". Эффективность для компании и персонала.
Перечень подходов к оценке персонала: отличительные особенности, преимущества и недостатки.
Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство \ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).

II. Определение понятия «компетенции»

Обзор разных подходов к определению компетенций. Понятия «компетенция», «некомпетентность», «профиль компетенций», «модель компетенций».
Уровни разработки компетенций: корпоративный, должностной, индивидуальный.

III. Алгоритм проекта по разработке компетенций

Формулировка цели создания внутрифирменной модели компетенций - определяем «для чего».
Формирование рабочей группы по разработке компетенций: кто должен заниматься разработкой, кого привлекать.
Какие ресурсы (временные, финансовые, человеческие) необходимы для реализации проекта.
Практикум.

IV. Разработка и описание «корпоративных» (на уровне всей компании) компетенций

Методы анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации.
Создание единой модели компетенций для всей организации.
Примеры модели корпоративных компетенций.
Оформление модели во внутрифирменных справочниках.
Практикум.

V. Создание модели компетенций для различных категорий персонала

Методы анализа и отбора необходимых компетенций на должностном и индивидуальном уровне:
- Обзор подходов к анализу (анализ «критических ситуаций»; анализ ролевых функций и т.п.).
- Подход к определению необходимых компетенций через анализ функций должности.
Особенности выбора и примеры перечня компетенций для различных категорий персонала.
Составление «профиля» компетенций по должностям.
Практикум.

VI. Подходы к оценке компетенций

Обзор методов оценки компетенций:
- Какие компетенции какими методами оценивать. Кто должен заниматься оценкой компетенций. Какие ресурсы нужны для каждого вида оценки.
- Метод «360 обратная связь» в оценке компетенций - когда и при каких условиях используется.
Технология разработки шкал компетенций.
Практикум.
Представление об «ассесмент центре», как наиболее валидном подходе к оценке компетенций.
На данном семинаре будет дано только представление об ассесмент центре. Для полноценного обучения по данной технологии рекомендуется посетить семинар «Оценка персонала: методы изучения сотрудников или ассесмент-центр своим силами».

VII. Как можно использовать модель компетенций для решения кадровых задач

Отбор «на входе».
Отбор в кадровый резерв.
Оценка потребности в обучении и развитии персонала.
Оценка при формировании компенсационного пакета.

VIII. Внедрение системы компетенции в организации: основные принципы, «подводные камни», необходимые ресурсы

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы

Свидетельство об участии в программе.

Документ о повышении квалификации установленного образца.
Узнайте, как его получить, у Вашего менеджера.

Отзывы о семинаре

Галиева Рената Талгатовна, ООО «Централ Партнершип», Менеджер по персоналу, г.Москва

Киреева Елена Игоревна, НОУ ДПО "Учебный Центр "Микротест", г.Москва

Павлов Василий Валерьевич, ООО "ТРАСКО", Директор по персоналу, г.Москва

Коваленко Алла Владимировна, Газпромбанк, Менеджер проекта, г.Москва

Систематизировала имеющиеся знания, узнала новые методы создания компетенций. Весь материал подошёл к моей работе.
Егорова Дарья Владимировна, «Первая международная букмекерская компания», Ведущий менеджер по персоналу, г.Москва

Понравилось сочетание теории и практики, а также ритм и динамика (очень активно). Марине Снежковой большое спасибо за позитив, за легкое преподнесение информации и большое количество примеров. Получила рабочий инструмент по разработке и внедрению модели компетенций.
Королева Юлия Артуровна, ООО «Телеком-Экспресс», Старший специалист по подбору и обучению, г.Москва

Расширила кругозор в области HR. Узнала новое в области оценки персонала. Если будет необходимость, теперь смогу самостоятельно разработать модель компетенций.
Денисова Елена, Начальник сектор по оценке и развитию персонала, Главный вычислительный центр ОАО "РЖД"

18-19 апреля 2016 по заранее запланированному плану, посетила семинар по разработке компетенций у Марины Снежковой. Я и моя коллега (Киреева Елена, специалист по тестированию профессиональных знаний) очень тщательно и придирчиво выбирали как программу обучения, так и тренера с учетом наших задач и ожидаемых результатов. Задачу пройти обучение по компетенциям и компетентностному подходу мы поставили еще в конце 2015, и уже в начале года знали, что хотим попасть именно к Марине Снежковой, но реализовать обучение удалось только в апреле, на базе Бизнес-школы SRC.

Возможно, кому-нибудь пригодится мой отзыв для принятия решения...

Начну с предисловия а именно с выбора семинара и тренера - почему остановили свой выбор именно на этом варианте.

Я редко когда учусь. Для этого есть объективные причины:
1. Большую часть знаний я черпаю из книг, которые читаю, изучаю и практикую по результатам изучения из самых разных областей (о принципах чтения книг я говорила отдельно - скорее использую в выборе книг латеральное мышление - по наитию, или по распутыванию "логических клубков", которые могут вывести в совершенно непредсказуемые, и на первый взгляд не связанные, сферы, но изучение которых только обогащают мой опыт).
2. Из того, что бы я выбирала для себя в качестве очного обучения либо очень дорого, либо долго, либо далеко... В электронном обучении - еще хуже... То, что есть - я итак черпаю из книг.
3. Когда я выбираю для себя обучение, это когда мне реально не хватает каких-либо знаний для решения конкретных задач. Я не люблю (мне не интересно, даже если это "круто, красочно и есть геймификация", если это обучение ради обучения) коллекционировать рамочки с сертификатами без практического применения. А для решения задач нужны практические знания и инструменты - это могут дать немногие тренеры, обучающие организации и учебные программы.

Относительно недавно я сместила акцент со своей привычной профессиональной сферы (e-learning и как смежное, очное обучение) на оценку.. Чем-чем, но компетенциями и инструментами оценки я даже не думала вплотную заниматься, предпочитая оставлять данную деятельность имеющимся специалистам в организации - мне же было достаточно понимать общий принцип оценки, как инструмента, с точки зрения его автоматизации.

Эта резкая смена курса потребовала срочного восполнения недостающих знаний, навыков и методик. Елена Киреева помогла найти несколько программ для сравнения. Одна из них была очень крутая, но слишком уж фундаментальная - обо всем, детально, но... дорого, долго.. и без адаптации к нашей реальности - то есть, после обучения нужно было бы соотносить, вычленять, что нужно и адаптировать к текущей организации. Мне же нужен был минимальный фундамент, или даже не фундамент, а каркас, понимание системы в целом. Навыков адаптации нечто абстрактного к реальности у меня точно не хватило бы - для этого нужно иметь достаточный опыт в этой отрасли, чего у меня не было и не будет ближайший год.

Другие программы "грешили" обширным списком "тем" и "направлений" и обещанием все это "усвоить" за 1-2 учебных дня. Простите, но я в сказки давно не верю. Узнать обзорную информацию по теме компетенций на таком обучении можно, но практическую направленность такие программы не дают - каждую из тем нужно отрабатывать отдельно.

Кстати, на рынке оказалось не так много достойных авторских программ и тренеров в области построения моделей компетенций и их внедрения... По всем нашим критичным (и очень строгим параметрам) подошла программа и резюме Снежковой Марины.

И знаете, результата превзошел ожидания:
1. Я получила системное видения (после самостоятельного экспресс изучения источников в электронном виде на английском языке) полностью методологии компетентностного подхода.
2. Подтвердила правильность решений, принятых и нащупанных на интуитивном уровне, на уровне здравого смысла. Получила логическое подтверждение и обоснование. Также получила и недостающие детали и "кусочки пазла" - получила полную картину, позволяющую вести наши рабочие группы более уверено и правильно.
3. Получили хорошее методическое пособие и практические примеры.
4. Получила полезный контакт прекрасного тренера, который является не только профессионалом и практиком в области компетенций, но и профессиональным бизнес-тренером и специалистом в других смежных HR-областях.

К сожалению, второй день обучения мне пришлось пропустить, но основное я успела получить на первом дне. Спасибо огромное Марине Снежковой за качественное обучение!

Ну, а мы подтвердили, среди прочих плюсов и результатов, правильность нашего метода оценки и отбора обучения под задачи!

Данную программу могу смело рекомендовать.
Павлов Василий Валерьевич, ООО "ТРАСКО", Директор по персоналу, г. Москва

Понравилась структурность семинара, его практическая применимостью. Было интересно познакомиться в теории с альтернативными методиками.
Галиева Рената Талгатовна, ООО «Централ Партнершип», Менеджер по персоналу, г. Москва

Хочу выразить большую благодарность менеджеру Юлии Макаровой за организацию обучения на высоком уровне! В работе буду использовать все полученные знания!
Остроумова Алла Александровна, ООО"АБ-Маркет Трейд", Руководитель отдела персонала, г. Москва

Материал семинара и информация исчерпывающие. Марина Снежкова - сверхкомпетентный тренер! Большое спасибо!
Князькова Лилия Сергеевна, ООО "ТРАСКО", Менеджер по персоналу, г. Москва

На семинаре Марины структуризировала полученные ранее знания. Буду использовать в работе всю полученную информацию (включая раздаточный материал) при создании модели компетенции.