На семинарах дается системное понимание сути метода Assessment Center, возможностей и границ его применения и развития, передается технология его построения и проведения, тренируются навыки наблюдателя (ассессора).
Первый семинар цикла "Модель компетенций для Аssessment Center"
1.1. Аssessment Center как метод оценки персонала на базе компетенций.
История вопроса, английский и американский подходы к Assessment Center, критерии и методы оценки персонала.
Зачем оценивать персонал, и как происходит оценка персонала, когда её нет. Цели Assessment Center.
Основные этапы формирования Assessment Center: моделирование компетенций, формирование сценария, разработка упражнений, тестов, интервью, тренинг наблюдателей, организационные вопросы (проблемы).
Понятия прогностической валидности и надежности оценочного инструментария.
Компетенции как основа Assessment Center. Понятие компетенций; компетентности. Универсальное и уникальное при применении компетенций в различных компаниях. Глубинные и поверхностные компетенции: что имеет смысл оценивать с целью дальнейшего развития, а что просто оценивать. Анализ деятельности и проектирование компетенций. Структура компетенции: название, описание (тема), поведенческие индикаторы, распределенные по измерительной шкале.
Методы анализа деятельности: прогностическое интервью, критический инцидент, метод сортировки карточек, репертуарные решетки Келли, библиотека компетенций, анализ нормативной документации.
Поведенческие и профессиональные компетенции. Условия эффективной разработки и применения профессиональных компетенций (риск пересечения с должностными инструкциями).
Шкалы измерения компетенций. Профиль успеха должности.
Практикум 1.1: моделирование критериальных основ для оценки персонала; анализ готовых примеров для определения разницы между компетенциями и компетентностью; проведение анализа деятельности различными методами; разработка оценочных шкал и распределение компетенций по ним; построение профиля успеха должности.
Кейсы:
«Хороший и плохой подчиненный»
«Зачем ещё что-то оценивать, и так все понятно??!!»
«Абсолютно объективный руководитель»
«Один день из жизни HR-менеджера».
1.2. Формирование модели компетенций. Другие методы оценки персонала
Современные подходы к формированию моделей компетенций, примеры отраслевой специфики.
Правила и требования к модели компетенций; типичные ошибки.
Апробация и внедрение модели компетенций в управленческий инструментарий компании; работа с сопротивлением.
Анализ модели компетенций для Assessment Center.
Условия и принципы проведения Assessment Center.
Другие методы оценки персонала: тестирование, опросники, интервью, анкетирование, атестация
Практикум 1.2: сведение компетенций в учебную модель, анализ пересечений, дублирований, излишеств, «белых пятен», «визуализация и маркетизация» модели; подготовка пилотного проекта по внедрению модели компетенций; тренинг работы с сопротивлением; подготовка модели к Assessment Center; тестирование, составление учебных анкет, опросников; защита контрольного задания (презентация итоговой модели компетенций).
Кейсы:
«Опять HR-ы развлекаются…»
«Чья модель идеальней, или никому ничего не скажу…»
Тесты:
16-факторный Кеттелла
Проективные
Интеллекта
Второй семинар цикла "Разработка Assessmеnt Center"
2.1. Моделирование упражнений для Assessment Center.
Разработка оболочки-сценария Assessment Center. Варианты дизайна процедуры: сценарий-метафора, сценарий – набор упражнений и др.
Типы упражнений для Assessment Center: презентация, групповые упражнения с заданными ролями, групповые упражнения с незаданными ролями, письменные упражнения.
Анализ готовых упражнений для Assessment Center.
Разработка, адаптация упражнений для Assessment Center; настройка поведенческих индикаторов в упражнениях под индикаторы модели компетенций.
Тренинг наблюдателей
Практикум 2.1.: практические упражнения по созданию сценариев Assessment Center с различным дизайном для учебной модели компетенций, отыгрывание готовых упражнений в ролях участников и наблюдателей, практические упражнения по настройке поведенческих индикаторов в упражнениях под индикаторы модели компетенций.
Упражнения:
Начальник и подчиненный
Совещание
Презентация
Планирование работы
2.2. Интервью по компетенциям в Assessment Center и документальное сопровождение процедуры.
Принципы построения интервью по компетенциям.
Типы вопросов в интервью по компетенциям. STAR-пример.
Коммуникативная компетентность интервьюера: конгруэнтность, наблюдательность, умение слышать, задавание вопросов, эрудированность и др.
Анализ готовых интервью по компетенциям и их применение на практике.
Тренинг интервью по компетенциям
Место интервью по компетенциям в Assessment Center.
Расчет примерной стоимости Assessment Center.
Практикум 2.2: упражнения на моделирование вопросов для интервью по компетенциям, проведение интервью по компетенциям на учебном материале, тренинг коммуникативной компетентности для интервьюера, встраивание интервью по компетенциям в Assessment Center, заполнение матрицы расчета примерной стоимости Assessment Center; защита контрольного задания (презентация сценария Assessment Center и упражнений).
Третий семинар цикла "Проведение Assessment Center. Развитие метода: Assessment & Development Center, Индивидуальный Assessment, Assessment-Light"
3.1. Функции ведущего и тренинг наблюдателей для Assessment Center.
Функции ведущего Assessment Center и требования к его личностно-деловым качествам.
Интеграционная сессия наблюдателей; time-management для ведущего.
Тренинг наблюдателей как апробация Assessment Center.
Формы документов для Assessment Center (бланки наблюдателей, тетради ассессоров, модели компетенций, бланки наблюдений, бланки сведения оценок и др.).
Типы отчетов по результатам Assessment Center. Планирование трудоемкости отчета в зависимости от целей Assessment Center.
Практикум 3.1: работа с готовыми бланками документов и моделирование собственных, упражнение на отработку навыков проведения интеграционной сессии наблюдателей, отработка навыка подготовки отчетов по результатам Assessment Center, тренинг проведения Assessment Center.
3.2. Развитие Assessment Center.
Трансформация Assessment Center в зависимости от условий компании
Assessment & Development Center как инструмент развития персонала.
Особенности индивидуального Assessment Center.
Assessment-Light: когда можно, и чего не нужно
Практикум 3.2: анализ различных сценариев Assessment Center, прохождение Assessment & Development Center, моделирование и проведение индивидуального Assessment Center, защита индивидуального проекта.
Цель семинара
Целевая аудитория: специалисты, менеджеры, руководители, ответственные за оценку и развитие персонала.
Результаты обучения
Знания (информация)
Теория и история Assessment Center
Английский, американский подходы к Assessment Center
Другие методы оценки персонала: аттестация, тестирование, интервью, опрос, анкетирование и др.
Разница между компетенциями и компетентностью
Понятие прогностической валидности и надежности оценочного метода
Границы и возможности применения компетенций и Assessment Center
Методы анализа деятельности
Шкалы измерения компетенций; профиль успеха должности
Поведенческие и профессиональные компетенции
Теория управления изменениями
Структура коммуникативной компетентности
Практика моделирования компетенций и использования Assessment Center в современных компаниях
Развитие и трансформация Assessment Center под условия (в том числе экономические) компании
Умения (способность делать)
Проведение анализа деятельности различными методами
Моделирование компетенций и построение шкал для их измерения
Проведение интервью по компетенциям
Моделирование Assessment Center (сценарий, упражнения, бланки)
Проведение Assessment Center
Работа наблюдателем в Assessment Center
Подготовка отчетов по результатам Assessment Center
Развитие и трансформация Assessment Center с учетом экономических и др. условий компании
Оценка уровня коммуникативной компетентности (своей и других)
Навыки (автоматическая способность делать)
Оценка целесообразности применения того или иного метода оценки персонала в актуальных условиях
Экспертиза качества моделей компетенций; шкал их измерения
Планирование Assessment Center
Фиксация поведенческих паттернов у наблюдаемых людей и оценка уровня развития у них актуальных для наблюдающего компетенций
Бонус: Изменение парадигмы и готовность меняться, менять и внедрять; индивидуальная обратная связь.
Форма семинара
Обучение проходит с использованием практических упражнений, case-study, деловых игр, демонстрационных упражнений, групповых дискуссий, мозговых штурмов, анализа видеоматериалов и др. методов обучения, направленных на освоение участниками информации и навыков на всех уровнях восприятия и в опоре на собственный опыт и опыт других участников.
В течение каждого модуля участники получают контрольные задания, результаты выполнения которых оцениваются.
Обучение ведется на всех уровнях личности обучающихся, в том числе и на ценностно-убежденческом, что повышает вероятность использовании ими приобретенных знаний, умений и навыков в реальной управленческой деятельности.
Эксперт по работе с убеждениями и эмоциями, вопросам управления персоналом, личной и организационной эффективности, team-design.
Преподаватель экономического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова (кафедра экономики инноваций).
Обучением взрослых и модерацией групп занимается с 1998 года.
10 лет практического опыта работы на позициях специалиста и руководителя в управлении персоналом (отрасли компаний: консалтинг, хайтек, строительство, телекоммуникации).
Регламент проведения семинара:
09.30 - 10.00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 - 11:30 - Первый блок программы
11:30 - 11:50 - Кофе-пауза
11:50 - 13:30 - Второй блок программы
13:30 - 14:20 - Обед
14:20 - 16:00 - Третий блок программы
16:00 - 16:20 - Кофе-пауза
16:20 - 18:00 - Четвертый блок программы
печать...
