• Главная
•  > 
• Консалтинг

Этапы организации системы корпоративного обучения персонала

Организация системы корпоративного обучения персонала, предлагаемая нашей компанией, включает в себя следующие этапы:

1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью)
   
   • Создание корпоративной системы компетенций - описание профиля каждой должности.
     
   • Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.

2. Постановка целей обучения
   
   • Формулировка целей должна отвечать SMART-критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.
     
   • Чтобы за постановкой цели можно было увидеть определенный результат, учебные цели следует формулировать:
     
     • как результаты обучения;
       
     • выраженные в действиях участников;
       
     • в таких действиях, которые преподаватель (затем и непосредственный руководитель) может надежно опознать.

3. Определение содержания, форм и методов обучения
   
   • Обучение в процессе работы.
     
   • Корпоративные системы дистанционного обучения.
     
   • Специально организованные учебные мероприятия.

4. Выбор или подготовка преподавателей/тренеров
   При выборе тренеров-консультантов мы руководствуемся следующими требованиями:
   
   • Личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).
     
   • Коммуникативные компетенции.
     
   • Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности.
     
   • Методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов).
     
   • Навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения).

5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению
   Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:
   
   • Сотрудник хочет пройти обучение.
     
   • Планы обучения персонала совпадают с их индивидуальным планом развития.
     
   • Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения (в соответствии со SMART - критериями)
     
   • Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
     
   • Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
     
   • Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
     
   • Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

6. Проведение обучения
   Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:
   
   • Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).
     
   • Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).
     
   • Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).
     
   • Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

7. Оценка эффективности обучения
   В практике корпоративного обучения для оценки эффективности обычно используют модель Киркпатрика, названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:
   
   • Реакция: понравилось ли обучение участникам.
     
   • Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
     
   • Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
     
   • Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

8. Обеспечение позитивного переноса
   Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны:
   • Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Этой цели служат методы активного обучения - от тренинговых упражнений, посвященных отработке отдельных навыков, до групповых обсуждений, ролевых и деловых игр, а также самостоятельная работа слушателей. Обеспечивая обратную связь о результатах освоения учебного материала, преподаватель повышает уверенность слушателей в своих силах и усиливает их мотивацию к использованию новых знаний и навыков на практике.

   • Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.

   • Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования: ставить перед работником новые задачи, вносить изменения в его должностные инструкции, учитывать практическое использование усвоенных работником знаний и навыков при проведении аттестации. Следует также поддерживать постоянный контакт с работниками, прошедшими обучение, и их руководителями. Необходимо обращать внимание не только на их достижения, но также рассматривать проблемы и препятствия, встающие на пути использования новых подходов на практике.