Практический курс для менеджера по развитию персонала
Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте?
Как оценить потенциал сотрудника и выявить «отстающих»?
Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?
Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени. Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала?
Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала.
Как оценить эффективность системы развития.
Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития.
Оценка экономической эффективности системы развития и обучения.
Оценка эффективности деятельности службы развития персонала.
Кто занимается развитием персонала в организации.
Распределение ответственности за развитие персонала в организации
Форматы организации системы развития и обучения .
Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра
Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример)
Алгоритм построения системы развития и обучения в организации.
Международный стандарт ИСО 100015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению»: функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов).
Что представляет из себя система развития персонала «под ключ» (составляющие):
ШАГ 1: Аудит системы развития персонала.
ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала.
Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999.
Методы сбора информации о потребностях.
Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании.
Определение потребностей в обучении на уровне компании.
Определение потребностей в обучении на уровне подразделений.
Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.
ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала.
Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки.
Составляющие концепции развития персонала.
Современные концептуальные подходы к развитию персонала.
Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GMP, раздел «Персонал».
Философия «кайзен» (японский менеджмент).
Концепция самообучающейся организации.
Концепция «обучение действием».
Концепция организационного развития.
Концепции развития персонала современных организаций (примеры).
Разработка концепции развития.
ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития.
Перечень программ / форм / методов развития персонала.
Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация.
Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства).
Подготовка в форме самообразования.
Дистанционное обучение.
Комплексные программы развития персонала.
Программа целевой подготовки специалистов.
Программа адаптации.
Программа развития карьеры
Программа формирования кадрового резерва
Программы развития – опыт реальных компаний.
МОДУЛЬ 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию.
Технология оценки персонала.
Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль.
Алгоритм построения системы оценки.
Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям.
Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки.
Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей.
Цель анализа и описания должностей.
Классификация требований к должности.
Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей.
Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции.
Технология распределения и описания должностных обязанностей.
КПЭ - ключевые показатели деятельности компании \ подразделения \сотрудника.
Представление о стандартах деятельности и поведения.
Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.
Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент.
Аудит как форма диагностической работы.
Задачи аудита. Направления аудита.
Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения.
Методы сбора информации.
Алгоритм кадрового аудита.
Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWOT-анализа.
Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример).
Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации.
Аттестация как форма оценки персонала.
Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты).
Классификация аттестации по срокам проведения.
Алгоритм проведения аттестации.
Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии.
Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала.
Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения.
Пример программы ЦО.
Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО.
Алгоритм проектирования и проведения ЦО
МОДУЛЬ 3: МОТИВАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул.
Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации.
Алгоритм разработки системы мотивации
Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат.
Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации \ преимуществ и ограничений действующей системы.
Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты.
Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов.
Мотивирующая организация труда
Разработка материальной составляющей системы мотивации.
Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения.
Функции основной заработной платы.
Традиционные подходы к формированию основной заработной платы.
Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях.
Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов.
Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей.
Методы оценки должностей.
Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов.
Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения.
Классификация поощрительных систем.
Функции системы премирования\ депримирования.
Разработка системы премирования.
Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования.
Частота премирования. Источники премирования.
Требования к системе премирования.
Алгоритм построения системы премирования на базе KPI.
Система надбавок (общее представление)
Разработка социальной составляющей компенсационного пакета.
Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда.
Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)
Цель семинара
Дать все необходимые прикладные инструменты, практические рекомендации и методики для эффективного выполнения функций менеджера по развитию персонала: организация обучения, оценка персонала, анализ и описание должностей, создание Учебного Центра, а также определение необходимости его создания (А нужен ли Учебный Центр компании?).
Особое внимание уделено оценке потребностей в обучении и использованию технологий коучинга в обучении, какие программы развития, обучения и оценки персонала выбрать для каждой категории персонала; как написать программу развития; как организовать процесс обучения и оценки; как взаимодействовать с приглашенными специалистами (проводить тендер и т.п.) и т.д.
Также будет рассмотрена наиболее востребованная в настоящее время информации о том, как определить эффективность мероприятий по развитию, оценке и мотивации персонала.
Форма семинара
Все перечисленные методы и технологии разбираются в режиме тренинга.
Материалы
Пособие и подробные раздаточные материалы общим объемом около 250 страниц.
По окончании курса каждый участник получит возможность посттренинговой консультации с автором по электронной почте.
Бизнес-тренер, коач-консультант.
Член COACHVILLE (Международный клуб коучей в РФ).
Опыт практической деятельности в области HR-менеджмента более 15 лет.
Опыт проведения тренингов и семинаров – более 10 лет.
Владеет следующими GOAL – технологиями: BSC, KPI, MBO, SMART, STANDART, BONUS.
Владеет методом оценки персонала «ассесмент центр», АКМР, 2002 г.
Автор публикаций в профессиональных изданиях («Эксклюзив Персонал», «Бизнес Леди» и др.).
Отзывы о семинаре
Сорока И.В., менеджер по персоналу, ЗАО "Протон-Электротекс"
Очень эффективный семинар, раскрывающий все необходимые аспекты деятельности менеджера по развитию персонала. Большое спасибо Марине Снежковой за организацию психологического комфорта, доступность изложения и индивидуальный подход к каждому участнику!
Кретова Лариса, начальник отдела развития персонала ОАО "РАО Энергетические системы Востока"
Прекрасный содержательный семинар и прекрасный профессиональный преподаватель!
Ситникова Ольга Николаевна, менеджер по обучению ОАО "Нижфарм"
Очень содержательный семинар. Рассматривали тщательно наиболее актуальные темы для каждого из участников, что способствовало более четкому и глубокому пониманию темы. Сложилась прекрасная атмосфера в коллективе - никто не стеснялся задавать вопорсы, советоваться с тренером - все чувствовали себя свободно! И самое главное - знания прибавилось!
Сухореброва И.Н., менеджер по персоналу МУП "РГРЭС", г. Рязань
Семинар дал возможность познакомиться с коллегами из других регионов, а это новая площадка для обмена профессиональным опытом. Интереснейший тренер, компоновка иатериала, несмотря на объемность, позволяет уяснить связи между процессами и понятиями. Пособие - реально действующая методика!
Маркова Елена, начальник отдела управления
Объем семинара, не повлиявший на глубину проработки каждого вопорса - редкость. Я рада, что это именно тот семинар, на котором побывала и я. А раздаточный материал можно использовать как настольную книгу еще долго.
печать...
